Werknemersparticipaties: hoe de fiscale gevolgen een impact hebben op de werkgeverskosten

Auteurs: Mr. C.A. Schutte en Mr. M.A. Baas, respectievelijk werkzaam als Senior Manager, Global Employment Services (CSchutte@deloitte.nl) en Analyst, Business Tax, bij Deloitte Belastingadviseurs (MBaas@deloitte.nl) Een variabele werknemersbeloning, bijvoorbeeld in de vorm van een bonus in geld, biedt mogelijkheden om de betrokkenheid van medewerkers bij een bedrijf positief te be&iuml;nvloeden. Voor dat doel wordt ook steeds vaker het middel van werknemersparticipaties ingezet. In deze bijdrage worden drie relatief populaire vormen van werknemersparticipaties besproken, met hun bijhorende fiscale aspecten. Ook gaan we in op de kostenaspecten daarvan voor de werkgever. Afgesloten wordt met relevante vragen die als richtlijn kunnen dienen bij de implementatie of herziening van een werknemersparticipatieplan. Het toekennen van variabele werknemersbeloningen &ndash; gekoppeld aan het resultaat van het bedrijf - kan een toevoeging zijn aan het arbeidsvoorwaardenpakket van een bedrijf. Een variabele werknemersbeloning geeft namelijk niet alleen een incentive tot het leveren van een bepaalde prestatie, maar draagt ook aan de betrokkenheid bij, de verbondenheid met en de continu&iuml;teit van het bedrijf. Als werkgevers een variabele werknemersbeloning hebben opgenomen in het arbeidsvoorwaardenpakket, is dit veelal in de vorm van een bonus. Behalve de bonus in geld, zijn er echter ook diverse vormen van werknemersparticipaties. Naast de gevolgen voor de werknemers spelen de kosten voor de werkgever natuurlijk ook een rol. Zeker met het oog op onderstaande ontwikkelingen, kan het nu een goed moment zijn om huidige regelingen tegen het licht te houden, of na te denken over invoering van een dergelijke regeling: Verschillende bedrijven zijn op zoek naar mogelijkheden om de bedrijfsstrategie te ondersteunen en werknemers te laten meedelen in succes. Zeker voor bedrijven met een huidige lagere aandelenkoers, omzet of winst is - als nu wordt gestart met participatie - het potenti&euml;le voordeel voor de werknemer interessant. Een lange termijnbeloning kan dus een mooi middel zijn om werknemers enthousiast te houden en biedt de kans om werknemers goedkoop in te laten stappen in het bedrijf. Verbinding tussen werkgever en werknemer is in een virtuele wereld belangrijker dan ooit. Als werknemers profiteren van toekomstig succes en/of aandeelhouder worden in het bedrijf, zullen de belangen van het bedrijf nog meer gezamenlijke belangen worden. Met werknemersparticipaties die afhankelijk zijn van inzet en/of het resultaat van het bedrijf, kan de werkgever de verbinding, ondanks de virtuele wereld, vergroten. Als gevolg van de COVID-19-situatie zullen veel grensarbeiders en expats een veranderd werkpatroon hebben. Dit kan tot andere fiscale gevolgen leiden en daarmee ook een effect hebben op de kosten. In deze bijdrage gaan wij in op drie relatief populaire vormen van werknemersparticipaties en bijhorende fiscale aspecten. Vervolgens gaan wij in op kostenaspecten voor de werkgever. Wij sluiten af met enkele relevante vragen die als richtlijn kunnen dienen bij herziening of implementatie van een werknemersparticipatieplan. Populaire werknemersparticipaties en de Nederlandse fiscale gevolgen Binnen Nederlandse bedrijven met een werknemersparticipatie zijn meerdere vormen van participaties, combinaties van regelingen en specifieke termen in omloop. Als we kijken naar de kenmerken van al deze regelingen, is er een splitsing in drie &ldquo;categorie&euml;n&rdquo; te maken, ieder met eigen voor- en nadelen. Hieronder is een overzicht opgenomen van deze participaties, kenmerken en algemene fiscale gevolgen voor de werkgever. Aandelen(koop)plan Een aandelen(koop)plan geeft de werknemers een mogelijkheid om aandeelhouder te worden, met of zonder investering door de werknemer. Als aandeelhouder kan de werknemer profiteren van dividend, waardestijging van de aandelen en mogelijk stemrecht. Veelal werkt de werkgever bij een aandelenkoopplan met een bepaalde korting, of gratis verstrekking van extra aandelen, om te stimuleren dat de werknemers investeren in het bedrijf. Voor de loonheffingen is de verstrekte korting of de waarde van het aantal gratis gegeven aandelen belastbaar loon. Het voordeel dient verwerkt te worden in de salarisadministratie van de maand waarin de korting verkregen is. Toekomstige waardestijgingen en dividenduitkeringen zijn niet belast in de loonsfeer. Voor de werkgever zijn de kosten die gepaard gaan met het aandelen(koop)plan doorgaans niet aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting. Aandelenoptierechten Een aandelenoptie betreft het recht van werknemers om aandelen in het bedrijf van de werkgever te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs. Aandelenopties zijn belast voor de loonheffingen op het moment van uitoefenen. Dit is het moment waarop de werknemer aangeeft de aandelen te willen ontvangen tegen betaling van een vooraf vastgestelde uitoefenprijs. Vanaf het moment van uitoefening valt de potenti&euml;le waardeaangroei en dividenduitkering bij de werknemer doorgaans in box 3. Voor de werkgever zijn de kosten die gepaard gaan met de aandelenoptierechten doorgaans niet aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting. Winstdeling / Stock Appreciation Rights (cash-incentives) Een Stock Appreciation Right (SAR) is een winstrecht gelijk aan de waardestijging van de aandelen. De uitgekeerde bonus in geld (winstdeling) is vaak afhankelijk van de bedrijfsresultaten en het persoonlijk functioneren over &eacute;&eacute;n jaar, waar de uitbetaling van SARs vaak afhankelijk is van de waardestijging van de aandelen of winst van de werkgever over een langere periode. Het daadwerkelijk uitgekeerde bedrag is belastbaar loon voor de loonheffingen op het moment van uitbetaling. Het loontarief voor bijzondere beloningen is hierop van toepassing. In de vennootschapsbelasting is de waarde van de winstdeling bij toekenning aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting, met uitzondering van het toekennen van deze winstdeling aan hoog verdienende werknemers.(1) Hieronder een kort samenvattend overzicht van de voor- en nadelen per regeling: Kostentechnische afwegingen werknemersparticipaties Voor veel bedrijven zijn de salariskosten van haar werknemers de grootste kostenpost. Het is daarom van belang om de bestede euro&rsquo;s zo nuttig mogelijk in te zetten, waarbij de uitkomst van het beste pakket van totale arbeidsvoorwaarden verschilt per bedrijf en type werknemers. Naast de kosten spelen natuurlijk ook bedrijfsmatige vragen als &lsquo;Heb ik nu geld om een bonus uit te betalen?&rsquo;, &lsquo;Wil ik mijn werknemer aandelen met of zonder stemrecht geven?&rsquo; en &lsquo;Welke voorwaarden verbind ik aan het aandelenplan?&rsquo;. Deze vragen kunnen wij niet beantwoorden voor werkgevers, maar wij kunnen wel enkele kostentechnische handvatten bieden: 1. Lange termijn beloning in geld Als salarissen bevroren worden, kan de werkgever kijken naar alternatieven om haar personeel voor langere tijd aan het bedrijf te binden en financieel perspectief te bieden. Als stimulans voor werknemers om het bedrijf samen door de COVID-19 crisis heen te slaan, kan de werkgever denken aan een lange termijn beloning in geld. De werknemer krijgt een bonus in geld uitgekeerd indien het bedrijf na een bepaalde periode, bijvoorbeeld een aantal jaar, een bepaalde aandelenkoers heeft of een bepaalde omzet of winst heeft gegenereerd. Voor de werkgever die haar werknemers toch graag meer wil betrekken bij de resultaten van het bedrijf, is dit een risicobeperkende vorm van de werknemersparticipaties die vooralsnog geen invloed heeft op de liquiditeit van het bedrijf. 2. TEQ (tax equalization) De belastingheffing over lange termijn beloningen wordt fiscaal primair toegerekend aan het land waar de werkzaamheden door de werknemer zijn verricht in een bepaalde &lsquo;inverdienperiode&rsquo;. Dit laatste is doorgaans een periode van drie tot vijf jaar. In de huidige tijden van thuiswerken en aangepaste reispatronen voor expats en grensarbeiders, kan deze toerekening veranderen en complex(er) worden. De combinatie van de diverse van toepassing zijnde belastingregels en tarieven in meerdere landen, leidt vaak tot onduidelijkheid, discussie of ontevredenheid. Om de werknemer vooraf duidelijkheid te geven over de belastingdruk en om te voorkomen dat een werknemer vanuit fiscale overwegingen kiest voor een bepaalde uitzending of een bepaald werkpatroon, kan een TEQ (tax equalization) afspraak uitkomst bieden. De werknemer betaalt in dat geval de belasting die afgedragen had moeten worden, indien de werknemer niet op uitzending was geweest. Voor een gemiddelde Nederlandse werkgever met uitgezonden werknemers naar het buitenland kan dit mogelijk ook voordelen opleveren. De werknemer betaalt namelijk &ldquo;fictieve&rdquo; belasting over het voordeel tegen het Nederlandse tarief, terwijl de werkgever de daadwerkelijke belasting in de werklanden betaalt. In vergelijking met het Nederlandse inkomstenbelastingtarief is de belasting in andere landen vaak lager. Een TEQ-afspraak biedt op deze manier ook een voordeel voor de werkgever. Uiteraard is het mogelijke voordeel afhankelijk van de landen waarnaar werknemers uitgezonden worden. 3. Net settlement als alternatief voor sell-to-cover Veel bedrijven met een werknemersparticipatieregeling maken op dit moment gebruik van een &lsquo;sell-to-cover&rsquo; settlement om te voorkomen dat werknemers de belasting over aandelen uit hun reguliere netto salaris moeten betalen. Bij een &lsquo;sell-to-cover&rsquo; wordt het bruto aantal aandelen aan de werknemer geleverd, terwijl direct een gedeelte ter grootte van de loonbelastingschuld wordt verkocht op de beurs of teruggekocht wordt door de werkgever. Effectief ontvangen de werknemers dus alleen het netto aantal aandelen. Voor werknemers biedt deze vorm van settlement veel gemak, maar voor de werkgever kleven er twee mogelijke nadelen aan de &lsquo;sell-to-cover&rsquo; settlement: Er komt een groot aantal aandelen op hetzelfde moment de markt op, wat een mogelijke druk veroorzaakt op de aandelenkoers. Dit is met name het geval voor grote (beursgenoteerde) ondernemingen, waarbij op &eacute;&eacute;n of twee momenten per jaar de aandelen voor alle deelnemers geleverd worden. Ook al ontvangen de werknemers feitelijk alleen het netto aantal aandelen, het volledige aantal aandelen wordt gezien als niet-aftrekbare last voor de vennootschapsbelasting voor de werkgever. Een mogelijk alternatief voor een &lsquo;sell-to-cover&rsquo; settlement is de &lsquo;net settlement&rsquo;, waarbij wordt afgesproken dat de werknemers het netto aantal aandelen krijgen, alsmede een bedrag in geld ter dekking van de loonbelasting. Voor de werknemer verandert qua uitkomst dus niets, maar de werkgever hoeft minder aandelen op de markt te brengen, waardoor de kans op druk op de aandelenkoers aanzienlijk kleiner wordt. Bijkomend voordeel van de &lsquo;net settlement&rsquo; is dat het contante gedeelte van de uitkering onder voorwaarden aftrekbaar is voor de vennootschapsbelasting. 4. Omzetting aandelenplan naar cashplan Maak je als werkgever gebruik van een aandelenplan, maar zie je dat het merendeel van de werknemers een aandelenplan vooral ziet als extra geld en de aandelen niet lang aanhoudt? Dan kun je als werkgever beter af zijn met een bonus in geld. Er zal natuurlijk wel een directe cash-out zijn, maar de kosten zijn in ieder geval aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting, waardoor de netto kosten voor het bedrijf lager zijn. Richtlijnen voor werknemersparticipaties Met zoveel verschillende mogelijkheden om werknemers meer betrokken te houden bij het bedrijf en financieel perspectief te bieden, is het belangrijk om een goede afweging te maken. Zoals gezegd, vormen personeelskosten veelal de grootste kostenpost voor een bedrijf. In de ideale wereld wordt elke euro aan personeelskosten daarom zo goed mogelijk besteed en brengt deze maximale waardering van de werknemers met zich. Afhankelijk van het bedrijf, de lange termijn strategie en de wensen van werknemers, kan een werknemersparticipatieplan een waardevolle toevoeging zijn aan het arbeidsvoorwaardenpakket. Daarbij moet de werkgever wel altijd blijven nadenken welke vorm van werknemersparticipaties het beste bij het bedrijf past en hoe het budget het beste ingezet wordt. Want hoe gaan werknemers om met de aan hun uitgekeerde aandelen? Kunnen de werknemers de verschuldigde loonbelasting over de aandelen uit eigen middelen financieren? Mag/kan de werkgever onder de huidige omstandigheden een bonus in geld uitkeren? Past een TEQ-afspraak bij het bedrijf? In welke mate kan de werkgever aandelen op de markt brengen zonder dat het een koersdaling met zich meebrengt? Dit zijn allemaal relevante vragen die beantwoord zullen moeten worden, alvorens een verantwoorde keuze te kunnen maken tussen de verschillende soorten werknemersparticipatie. Noot 1. Een hoog verdienende werknemer is op basis van artikel 10 lid 1 sub j Wet op de Vennootschapsbelasting een werknemer van wie het loon op jaarbasis meer bedraagt dan &euro; 581.000 (salarisgrens voor 2020).

Menu

Werknemersparticipaties: hoe de fiscale gevolgen een impact hebben op de werkgeverskosten

Nieuws