Werkgevers moeten arbeidstijden controleren, de bewijslastregels

Auteur: Gisela Surmann, Rechtsanw&auml;ltin, Fachanw&auml;ltin f&uuml;r Arbeitsrecht, werkzaam bij Strick - Rechtsanw&auml;lte & Steuerberater (giselasurmann@strick.de) In Duitsland zijn onlangs twee interessante gerechtelijke uitspraken gepubliceerd over de al dan niet bestaande plicht tot het bijhouden van werktijden van werknemers. Het Bundesarbeitsgericht gaat ervanuit dat ook zonder nationaal wettelijke basis er een plicht bestaat tot het registreren van arbeidstijden. Dit heeft verstrekkende praktische gevolgen. In hoeverre heeft dit effect op de stel- en bewijslastverdeling bij het bepalen van een vergoeding voor overwerk? Uitspraak I Op 13 september 2022 heeft het Bundesarbeitsgericht (BAG) voor de rechtspraak en jurisprudentie in zaak - 1 ABR 22/21 - verrassenderwijs de volgende uitspraak gedaan: Werkgevers moeten de werktijd van hun werknemers systematisch bijhouden. Volgens het BAG blijkt dit uit een arrest van het Hof van Justitie van de EU. Onder arbeidsrechtadvocaten was tot op heden zeer omstreden of het arrest van het Hof van Justitie van de EU onmiddellijk gevolgen heeft voor werkgevers dan wel of de lidstaten alleen verplicht zijn een desbetreffende wettelijke regeling te ontwerpen. In de uitspraak van 13 september 2022 ging het eigenlijk &ldquo;alleen&rdquo; maar om de vraag hoever het medezeggenschapsrecht van een ondernemingsraad reikt bij het invoeren van een elektronisch tijdregistratiesysteem. In de zaak waar de rechter over moest oordelen streed de ondernemingsraad voor het invoeren van een digitale prikklok. De ondernemingsraad was van mening dat ook de werknemers belang zouden kunnen hebben bij het invoeren van een elektronisch tijdregistratiesysteem en bij &ldquo;meer controle&rdquo;, juist als het gaat om de exacte documentatie van arbeidstijden en overwerk. Volgens de ondernemingsraad bestaan er andere rechten die beschermd moeten worden die zwaarder wegen dan het recht op bescherming van personen. Tegen risico's die zich in de praktijk voordoen, zoals onbetaald overwerk, het niet houden van pauzes of het instellen van een bovengrens ten aanzien van het aantal overuren kan men zich alleen beschermen door een objectief systeem in te voeren, hetgeen werkgevers vaak proberen te verhinderen. In afwijking van de uitspraak in eerdere aanleg, onderbouwt de eerste meervoudige kamer van het BAG de uitspraak door te verwijzen naar &sect; 3, tweede lid, nr. 1 van de wet Arbeitsschutzgesetz (Duitse Arbowet, ArbSchG). Wanneer deze wettelijke bepaling wordt uitgelegd in overeenstemming met de bepalingen van het EU-recht, is de werkgever verplicht de arbeidstijden van de werknemers bij te houden. Het BAG knoopt dus aan bij het arrest van het Hof van Justitie van de EU. Velen waren van mening dat er in Duitsland een nieuwe wet nodig was. Een wetsontwerp is echter nog niet in zicht. Naar opvatting van het BAG is een nieuw wetsontwerp gelet op bovengenoemde uitspraak echter niet per se meer nodig. Een woordvoerster van het BAG verklaarde dat het vonnis kan worden beschouwd als een wet, maar beperkt blijft tot de registratie van de arbeidstijd en niet zo gedetailleerd is als een eventuele wet. Een wet zou ook kunnen regelen hoe de arbeidstijd moet worden bijgehouden, hoe om te gaan met het werken op basis van vertrouwen dan wel of er binnen branches afspraken moeten worden gemaakt. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) heeft nu voorstellen in het vooruitzicht gesteld om deze verplichting om te zetten in een wet. Formeel gezien kan de uitspraak van het BAG worden gezien als nederlaag voor de ondernemingsraad, omdat het recht van de ondernemingsraad op inspraak alleen bestaat voor zover de bedrijfsaangelegenheid niet al wettelijk is geregeld. De uitspraak leidt echter tot verstrekkende praktische wijzigingen binnen de arbeidstijdenwetgeving en leidt nu al tot een verplichting om de arbeidstijd bij te houden. Het moet nog blijken met welke inhoudelijke concretiseringen en mogelijkheden om aan de verplichting vorm te geven de werkgever zal worden geconfronteerd. Uitspraak II Een eerdere uitspraak van het BAG van 4 mei 2022 - 5 ABR 359/21 - ondersteunt de uitspraak. Daarbij ging het om de vraag of alle vastgelegde en het door de werknemer aannemelijk gemaakte overwerk op verzoek van de werkgever was verricht. Uit de tijdregistratie konden alleen de begin- en de eindtijd worden opgemaakt, maar niet de pauzes. De werknemer beweerde dat hij geen pauzes kon houden. De werkgever betwistte dit. Volgens de rechtspraak is de werkgever alleen verplicht overwerk te vergoeden wanneer hij daartoe opdracht heeft gegeven of hij in elk geval verantwoordelijk kan worden gehouden voor het overwerk dat is verricht. De werkgever is niet verplicht opgedrongen werk te vergoeden. Ook als de werkgever het overwerk heeft toegestaan, gedoogd of het overwerk nodig was om de verschuldigde werkzaamheden af te maken, gaat men ervan uit dat het overwerk op verzoek van de werkgever is verricht. Het BAG, in dit geval de 5e Senaat, stelt vast dat, los van de vraag of en in hoeverre de Unierechtelijke verplichting om de arbeidstijd bij te houden terug te vinden is in het nationale recht, dit geen gevolgen heeft voor de stel- en bewijslastverdeling in het geding over de vergoeding van overwerk. Het Unierecht omvat inhoudelijk alleen de registratie van de arbeidstijd in arbeidsrechtelijke zin, het gaat dus over belangen op het gebied arbeid en gezondheid, niet over het recht op vergoeding van gewerkte uren. Daarom kunnen het arrest van het Hof van Justitie van de EU en het aan het arrest ten grondslag liggende Unierecht geen effect hebben op de stel- en bewijslastverdeling in een geding over de vergoeding van gewerkte uren waarbij uitsluitend het nationale procesrecht en materi&euml;le recht van toepassing is. Het BAG vat nogmaals samen welke informatie de werknemer moet voorleggen om de aard van het &ldquo;type&rdquo; overwerk voldoende te onderbouwen: Om aan te kunnen tonen dat het overwerk op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever is verricht moet de werknemer aanvoeren wie, wanneer en op welke wijze hoeveel uren in opdracht heeft gegeven. Voor een impliciet verzoek tot overwerk moet de werknemer uitleggen dat bepaalde werkzaamheden die hij moet uitvoeren niet binnen de normale werktijd konden worden uitgevoerd of dat hij een bepaald tijdsbestek kreeg om het opgedragen werk uit te voeren en dit alleen mogelijk was door over te werken. Om aan te kunnen tonen dat de werkgever het overwerk duldde, moet de werknemer uiteenzetten wie, wanneer en op welke wijze te erkennen heeft gegeven akkoord te gaan met het overwerk. Het aannemen van werk zonder hiertegen bezwaar te maken of het noteren van extra uren volstaat niet. Om aan te tonen dat de werkgever het overwerk duldde, moet de werknemer uiteenzetten wanneer hij heeft overgewerkt en hoe de werkgever hiervan kennis heeft genomen en dat er daarna is overgewerkt. Pas wanneer dit vaststaat, is het aan de werkgever om aan te voeren welke maatregelen hij heeft genomen om te voorkomen dat er overwerk wordt verricht waarom hij niet heeft verzocht.

Menu

Werkgevers moeten arbeidstijden controleren, de bewijslastregels

Nieuws