Veranderingen in het Duitse arbeidsrecht 2022

Auteurs: Thomas Dillmann en Theresia Neuh&ouml;fer, beiden werkzaam als Rechtsanwalt(in), Thomas tegelijk ook als notaris, bij advocatenkantoor ALPMANN FR&Ouml;HLICH (dillmann@alpmann-froehlich.de en neuh&ouml;fer@alpmann-froehlich.de, www.alpmann-froehlich.de/nl) Heeft u personeel in dienst of bent u van plan personeel in dienst te nemen dat voornamelijk op Duits grondgebied werkt, in Duitsland woont of waarvan de activiteiten op de Duitse markt zijn gericht? Dan zijn de veranderingen in het Duitse arbeidsrecht die we hier bespreken misschien voor u van belang. Duits arbeidsrecht? Wat gaat mij dat aan? Allereerst is er de vraag wat er in de arbeidsovereenkomst wordt geregeld. Veel werkgevers die personeel over de grens inzetten, maken in hun arbeidsovereenkomsten een expliciete keuze voor Nederlands recht. Dit voelt vaak "veiliger" omdat men zich op bekend terrein begeeft, en is in beginsel ook juridisch mogelijk, zoals blijkt uit een blik op artikel 8, lid 1, blz. 1, in samenhang met artikel 3 van de Rome I-verordening. Art. 3 van de Rome I-verordening bepaalt dat een overeenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen hebben gekozen. Werknemers genieten echter ook bijzondere bescherming in het grensoverschrijdende gebied, zoals onmiddellijk duidelijk wordt gemaakt in zin 2 van artikel 8, lid 1, van de Rome I-verordening. Volgens dit beginsel mag de rechtskeuze (in ons geval voor het Nederlandse recht) er niet toe leiden dat de werknemer beschermende rechten verliest die hij - eenvoudig gezegd - ook zonder deze rechtskeuze zou hebben gehad. Dit doet de vraag rijzen welk recht van toepassing zou zijn geweest indien niets was bepaald. Bepaling van de recht van toepassing Het van toepassing zijnde recht wordt bepaald door een algemeen beeld van de omstandigheden; met name waar het nauwste verband bestaat. De in aanmerking te nemen aspecten staan in de punten 2-4 van artikel 8 van de Rome I-verordening. Daarbij moet in de eerste plaats worden gekeken naar de plaats waar de verschuldigde werkzaamheden overwegend worden verricht. Heeft u bijvoorbeeld iemand in dienst die in Nederland woont, maar doordeweeks Duitse klanten in Duitsland bezoekt? Dan zal de gebruikelijke plaats van uitvoering in Duitsland zijn. In het geval van iemand die in Nederland is gevestigd en uitsluitend Duitse klanten online of telefonisch adviseert, zou men waarschijnlijk aannemen dat het Nederlandse recht van toepassing is. Indien op basis van plaatselijke overwegingen geen duidelijke beslissing kan worden genomen, moet het geheel van de omstandigheden worden bekeken om na te gaan met welke staat de nauwste banden bestaan. Aspecten als "waar worden de belastingen betaald? Waar wordt de sociale zekerheid betaald? Waar wordt gespaard voor het pensioen?". Indien men uiteindelijk tot de conclusie komt dat - bij gebreke van een rechtskeuze, of door een fictief onderzoek naar wat zonder rechtskeuze op het Nederlandse recht van toepassing zou zijn - het Duitse recht hier van toepassing is, mag de specifieke bescherming van de werknemers ervan niet worden omzeild overeenkomstig artikel 8, lid 1, tweede zin, van de Rome I-verordening. Bepaalde beschermende bepalingen die kenmerkend zijn voor het Duitse werknemersrecht moeten derhalve in acht worden genomen, zelfs indien partijen zijn overeengekomen dat Nederlands recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst! Maar wat zijn deze formele bepalingen ter bescherming van de werknemers? Chronologisch gezien begint het bij het opstellen van het contract. Zelfs formeel zijn er hier een enkele zaken waar rekening mee moet worden gehouden, zoals de schriftelijke vorm waaraan moet worden voldaan, de termijn waarbinnen de schriftelijke overeenkomst aan de werknemer moet worden overhandigd en de inhoudelijke punten die in ieder geval in een dergelijke arbeidsovereenkomst moeten worden vastgelegd. Regelingen door de &ldquo;Nachweisgesetz&rdquo; Sinds 01.08.2022 is het nationale Duitse "Nachweisgesetz (NachwG)" gewijzigd of aangevuld ter uitvoering van Richtlijn RL (EU) 2019/1152 v. 20.6.2019. Volgens dit artikel moet een arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk worden gesloten en alle essenti&euml;le informatie over de arbeidsverhouding bevatten die in &sect; 2, lid 1, eerste zin, NachwG wordt opgesomd. Sinds 01.08.2022 is de volgende verplichte informatie toegevoegd: voor arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd moet de einddatum worden vermeld; indien de werknemer zijn arbeidsplaats vrij kan kiezen, moet dit keuzerecht worden opgenomen; indien overeengekomen, de duur van de proeftijd; de samenstelling en het bedrag van de beloning, met inbegrip van de beloning voor overwerk, toeslagen, bonussen, premies en bijzondere betalingen, alsmede andere bestanddelen van de beloning, die elk afzonderlijk moeten worden vermeld, alsmede de datum en de wijze van betaling ervan; de overeengekomen werktijden, de overeengekomen rustpauzes en rusttijden en, in geval van overeengekomen ploegendienst, het ploegensysteem, het ploegenschema en de voorwaarden voor ploegwisselingen; indien overeengekomen, de mogelijkheid om overwerk te bestellen en de voorwaarden daarvoor; een eventueel recht op bijscholing door de werkgever; indien de werkgever de werknemer een bedrijfspensioenregeling via een pensioenuitvoerder toezegt, diens naam en adres; de procedure die de werkgever en de werknemer moeten volgen bij de be&euml;indiging van de arbeidsverhouding, althans het vereiste van het schriftelijke formulier en de termijnen voor de be&euml;indiging van de arbeidsverhouding, alsmede de termijn voor het instellen van een vordering wegens onrechtmatig ontslag. Het ontbreken van deze instructie leidt er echter niet toe dat een te laat ingediend verzoek om bescherming tegen ontslag kan worden "genezen"; het blijft te laat. Overeenkomstig &sect; 4 van het NachwG kunnen boetes tot EUR 2.000 per overtreding worden opgelegd voor overtredingen van de bepalingen van het NachwG, met name wanneer de schriftelijke arbeidsovereenkomst te laat wordt overhandigd of wanneer verplichte informatie ontbreekt of onjuist is. Verplichte vereisten betreffende de inhoudsvoorschriften Een andere vormende verordening ter bescherming van werknemers betreft de beloning. Duitsland heeft sinds 2015 een minimumloon ingevoerd. Dit wordt uitgedrukt op uurbasis en bedroeg bij de invoering &euro; 8,50 bruto per gewerkt uur. Sindsdien is het achtereenvolgens verhoogd en bedroeg het laatstelijk &euro; 10,45 bruto/uur per 01-07-2022. Op 01-10-2022 wordt het opnieuw verhoogd tot &euro; 12 bruto/uur. Nederlandse werkgevers moeten hier bijzonder voorzichtig mee zijn! Zoals aan het begin vermeld, kan het gebeuren dat deze regeling op uw werknemer van toepassing is ondanks het feit dat een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht is overeengekomen. U moet dus zeker het overeengekomen loon omrekenen naar het bruto uurloon om na te gaan of het minimumloon van 12 euro/uur in acht wordt genomen voor uw werknemer die in Duitsland of met Duitsers werkt. Er komt ook een wijziging in de vrijstelling dat aan het minimumloonvereiste is voldaan als werknemers gedurende 12 maanden ten minste &euro; 2.000 bruto per maand hebben ontvangen. Vanaf 1 oktober 2022 wordt deze grens verhoogd tot ten minste &euro; 2.784 bruto per maand. Bij overtreding van dit minimumloon wordt de werkgever bedreigd met zeer hoge boetes tot &euro; 500.000 (zie &sect; 21, lid 3, MiLoG). Bovendien regelt artikel 18 van de Wet op het minimumloon uitdrukkelijk de internationale samenwerking tussen de met het toezicht op de naleving belaste autoriteiten, waardoor de vastberadenheid waarmee wordt opgetreden tegen ondermijning van het minimumloon wordt benadrukt. Tip voor de praktijk Gezien de hoge mogelijke boetes, de mogelijke uitzonderingen op de regelgeving en de ruimte voor afweging bij de vraag of het Duitse arbeidsrecht &uuml;berhaupt van toepassing is, moet hier in geval van twijfel deskundig advies over worden ingewonnen om onaangename verrassingen te voorkomen.

Menu

Veranderingen in het Duitse arbeidsrecht 2022

Nieuws