Nieuwe gevaren bij een Mini-Job in Duitsland

Auteur: Gisela Surmann, werkzaam als Fachanw&auml;ltin f&uuml;r Arbeitsrecht bij STRICK Rechtsanw&auml;lte & Steuerberater (surmann@strick.de) In Duitsland zijn er zo'n 6,74 miljoen mensen die een Mini-Job (geringf&uuml;gige Besch&auml;ftigung) hebben. De Mini-Job biedt zowel voor werkgevers als werknemers voor- en nadelen. In de praktijk wordt vaak op basis van een oproepovereenkomst gewerkt, waarbij geen minimum aantal arbeidsuren is vastgelegd. Per 1 januari 2019 is echter het Teilzeit &ndash; und Befristungsgesetz gewijzigd. Deze wetswijziging kan ervoor zorgen dat een Mini-Job op basis van zulke oproepovereenkomsten plotseling geen Mini-Job meer is. De werkgever moet dan verplicht bijdragen afstaan aan de sociale verzekeringen in Duitsland en ook zijn de fiscale voordelen dan niet meer van toepassing. Deze bijdrage zal ingaan op de veranderde wetgeving en daarna bespreken waar werkgevers op moeten letten en welke acties ze moeten ondernemen. Wat is een Mini-Job? Een Mini-Job is een (deeltijd) arbeidsverhouding, waarbij het maandsalaris niet hoger mag zijn dan 450 euro. Mini-Jobbers zijn grotendeels vrijgesteld van de sociale verzekeringsplicht in Duitsland. Wie een Mini-Job heeft, betaalt geen premies voor de ziekte-, werkloosheids- of zorgverzekering. Overeenkomstig bestaat er geen recht op uitkering. Uitzonderingen daargelaten, zijn Mini-Jobbers wel verplicht om sociale bijdragen te betalen voor de pensioenverzekering. In een normale arbeidsverhouding moet een werkgever voor de helft meebetalen aan de sociale verzekeringen. Het aannemen van Mini-Jobbers is voor werkgevers dan ook fiscaal voordelig. De Mini-Job is voor het overige een heel gewone arbeidsverhouding, waarbij in de regel ook het minimumloon (actueel 9,19 en 9,35 euro vanaf 1 januari 2020) moet worden betaald. Arbeid op basis van oproep Mini-Jobbers werken vaak op basis van oproep, omdat zij als hulpkrachten worden ingezet en flexibel werken. De werkgever kan door middel van de oproepovereenkomst eenzijdig de duur van de arbeid en het tijdstip waarop de arbeid moet worden verricht bepalen. Dankzij een oproepovereenkomst is de werkgever niet gebonden aan vaste werktijden. De oproep moet wel vier dagen van tevoren worden meegedeeld aan de werknemer. Nieuwe wettelijke fixatie van de arbeidsuren Partijen bij de oproepovereenkomst zijn niet verplicht om een minimum aantal arbeidsuren af te spreken. Art. 12 lid 1, 3de volzin Teilzeit- und Befristungsgesetz bepaalt echter sinds 1 januari 2019 dat, indien partijen geen minimum aantal arbeidsuren zijn overeengekomen, een wekelijkse werktijd van twintig uur als overeengekomen wordt beschouwd. De wettelijke fixatie van art. 12 lid 1, 3de volzin Teilzeit- und Befristungsgesetz is niet nieuw. Tot 31 december 2018 werd vermoed dat een wekelijkse werktijd van 10 uur was overeengekomen, indien partijen hieromtrent geen afspraken hadden gemaakt. Dit vermoeden had voorheen weinig praktische relevantie, omdat de meeste Mini-Jobbers meer dan 10 uur per week werkten en zich derhalve niet hoefden te beroepen op deze beschermingsregeling. Zelfs indien de wetsbepaling toepassing vond, leverde dit geen overschrijdingsgevaar op ten aanzien van de loondrempelwaarde van 450 euro. Gevolgen nieuwe wettelijke fixatie Een wettelijke fixatie van 20 arbeidsuren per week brengt echter een verandering daarin. Met inachtneming van het geldende minimumloon (&euro; 9,35 vanaf 01-01-2020) wordt het maximaal toegestane maandloon van 450 euro ruimschoots overschreden, indien een beroep op de nieuwe wetsbepaling slaagt. Dit heeft tot gevolg dat de werknemers wettelijk gezien een sociale verzekeringsplicht hebben en bijdragen hiervoor moeten betalen. Hetzelfde geldt voor werkgevers: zij moeten opdraaien voor de helft van de verschuldigde sociale premies. De nieuwe arbeidsurenfixatie heeft voor werkgevers tevens ook gevolgen ten aanzien van de loonbelasting. Indien achteraf bij een controle (Betriebspr&uuml;fung) door de sociale verzekering wordt vastgesteld dat 20 uur per week de correcte werktijd is vanwege een ontbrekende of ongeldige regeling in de arbeidsovereenkomst, zullen de sociale verzekeringspremies (werknemers- en werkgeversbijdrage) over dit zogenaamde Phantomlohn van de werkgever worden opge&euml;ist. De werkgever kan de na te betalen werknemersbijdrage alleen verrekenen met de volgende drie salarisafrekeningen. Aanbeveling voor werkgevers Om risico's te vermijden is het aan te raden om in arbeidsovereenkomsten met Mini-Jobbers de arbeidsuren enigszins te bepalen. Het is aan te bevelen om de duur van de wekelijkse werktijden schriftelijk vast te leggen en daarbij minimale of maximale werktijden overeen te komen. Daarbij moet rekening worden gehouden met de loondrempelwaarde van 450 euro en de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2020. Zodoende blijft een Mini-Job een Mini-Job.

Menu

Nieuwe gevaren bij een Mini-Job in Duitsland

Nieuws