Let op bij re-integratie van werknemers die over de grens verblijven

Auteur: Mr. Anja van Dijck, advocaat-partner Arbeidsrecht, Kehrens Snoeks Advocaten & Mediators (dijck@kehrens-snoeks.nl) Op 11 maart 2021 kwam het Gerechtshof &rsquo;s-Hertogenbosch tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer, die zich vanuit zijn woonplaats Polen ziek had gemeld, onterecht is ontbonden. Er wordt een billijke vergoeding toegekend aan de werknemer. Hoe kan dit als werkgever worden voorkomen? In het onderstaande artikel zal dit nader worden besproken aan de hand van de uitspraak van het Gerechtshof. Wat ging vooraf? In deze kwestie ging het om een werknemer die op 8 januari 2013 in dienst was getreden als productiemedewerker. De werknemer is in Polen woonachtig. Hij verrichtte 9,5 maand per jaar werkzaamheden voor de Nederlandse werkgever en verbleef 2,5 maand per jaar in Polen. Op 14 juli 2017 is de werknemer naar Polen vertrokken. Hij zou begin augustus 2017 zijn werk hervatten, maar hij werd ziek. Op 23 november 2017 werd de werknemer uitgenodigd voor een gesprek bij de bedrijfsarts op 1 december 2017. De werknemer heeft daarop een e-mail gestuurd aan de bedrijfsarts om de afspraak te verzetten. De werknemer gaf daarbij aan dat hij om gezondheidsredenen niet zou kunnen reizen. Tevens heeft de werknemer op 4 en op 5 december 2017 medische informatie gestuurd. Op 20 december 2017 heeft de werkgever de werknemer opnieuw opgeroepen om te verschijnen bij de bedrijfsarts op 3 januari 2018 onder aankondiging van een loonstop bij het niet meewerken aan re-integratie. Werkgever heeft in die oproep aan werknemer geschreven dat de bedrijfsarts op basis van de door hem toegestuurde Poolse documenten van mening is dat er sprake is van ziekte, maar dat niet is uitgesloten dat werknemer aangepast werk kan verrichten en naar Nederland kan reizen. Aan de werknemer werd medegedeeld dat spreekuurcontact nodig zou zijn om te beoordelen welke passende werkzaamheden aangeboden zou kunnen worden. De werknemer verscheen toen niet. De werkgever heeft daarop de betaling van het loon van de werknemer met ingang van 1 januari 2018 gestaakt. Op 26 maart 2018 is aan de werknemer medegedeeld dat de bedrijfsarts van oordeel is dat reizen medisch gezien mogelijk is. Vervolgens heeft de werkgever met de (toenmalige) gemachtigde van de werknemer gecorrespondeerd over de voorwaarden waaronder werknemer naar Nederland wilde reizen. Daarbij is namens de werknemer vermeld dat reizen werd afgeraden door zijn arts. De werkgever besluit dan een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. De kantonrechter besluit dan de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van verwijtbaar handelen of nalaten (de zogenaamde e-grond). Samengevat komt het oordeel van de kantonrechter erop neer dat werknemer niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen, omdat hij geen gehoor heeft gegeven aan de oproepen om de bedrijfsarts te bezoeken. De kantonrechter is er van uit gegaan dat werknemer in staat was om daartoe naar Nederland te reizen. De door de kantonrechter ingeschakelde deskundige kwam wat het reizen betreft tot hetzelfde oordeel als de bedrijfsarts en de verzekeringsgeneeskundige van het UWV, te weten dat werknemer daartoe in staat moest worden geacht. Vervolgens wordt hoger beroep ingesteld door de werknemer en komt de vraag aan de orde of dit terecht was. Werknemer verzoekt bij het Gerechtshof ook om een billijke vergoeding. Oordeel van het Gerechtshof Het Gerechtshof geeft werknemer gelijk en oordeelt dat ten onrechte is ontbonden door de kantonrechter. Het Poolse UWV had moeten worden ingeschakeld Het Gerechtshof oordeelt dat de werkgever was gehouden om in het kader van de re-integratie een plan van aanpak op te stellen en de re-integratie te bevorderen. Toen behoefte was aan nadere informatie over de arbeidsongeschiktheid, was werkgever gehouden om het bevoegde orgaan ZUS in Polen (het Poolse UWV) in te schakelen. Het hof verwijst daartoe naar zijn arrest van 18 februari 2014 (ECLI:NL:GHSHE:2014:451) waarin nader uiteen is gezet op welke Europese regelgeving dat is gebaseerd en wat de inhoud is van die regelgeving. Volgens het Gerechtshof moet in aanmerking worden genomen dat deze regelgeving voorschriften bevat ter co&ouml;rdinatie van de nationale socialezekerheidsstelsels teneinde het vrije verkeer van werknemers te bevorderen. Het komt er kort gezegd op neer dat in het woonland, in dit geval Polen, dient te worden voldaan aan de eisen van het bevoegde orgaan, dat was in dit geval ZUS. De reden dat de werkgever wilde dat de werknemer naar Nederland kwam, was om te kunnen vaststellen of de werknemer in staat was om te re-integreren. Dat doel kon en moest echter worden bereikt door in Polen aan ZUS vragen te stellen over de (on)mogelijkheden tot re-integratie. De werkgever had daartoe ZUS in kennis kunnen en moeten stellen van de specifieke in Nederland geldende vereisten met betrekking tot de re-integratie en het daarop te richten onderzoek. Anders gezegd: werkgever had aan ZUS kunnen uitleggen dat zij behoefte had aan een volledig ingevulde Functie Mogelijkheden Lijst (FML), zodat een arbeidsdeskundige vervolgens met die informatie in Nederland bij de werkgever had kunnen onderzoeken of er voor de werknemer nog mogelijkheden waren. Nederlandse regels moeten worden uitgevoerd in woon-/verblijfland Het uitgangspunt van de hiervoor genoemde regelgeving is immers dat de in Nederland geldende regels met betrekking tot arbeidsongeschiktheid (en dus ook de daarmee samenhangende regels met betrekking tot re-integratie) in het woon-/verblijfland moeten worden uitgevoerd. De werkgever had eerst in het woon-/verblijfland moeten (laten) onderzoeken of er eigenlijk wel een re&euml;le mogelijkheid was dat de werknemer kon gaan re-integreren, alvorens van hem te verlangen dat hij zou terugreizen naar Nederland. Werkgever heeft dat onderzoek in Nederland willen verrichten, maar dat is in strijd met de uitgangspunten en de doelstelling van de Europese regelgeving. Risicosfeer werkgever Dat de re-integratie van de werknemer niet van de grond gekomen is, ligt in de risicosfeer van werkgever. Het Gerechtshof is dus van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Aangezien het Gerechtshof van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden, kan het Gerechtshof een billijke vergoeding toewijzen die in de plaats komt van herstel van de arbeidsovereenkomst. Het Gerechtshof kent in deze zaak &euro; 10.000,- toe aan de werknemer als billijke vergoeding. Conclusie Hoewel dit een logische uitspraak is, blijken veel werkgevers niet op de hoogte te zijn van de regels van re&iuml;ntegratie bij zieke werknemers die verblijven in het buitenland en/of daar woonachtig zijn. Belangrijk is om deze regels wel te kennen. Volgens Europees recht heeft een werknemer recht op uitkeringen volgens het recht van het werkland, maar moeten medische bewijzen van ziekte worden verstrekt door de behandelende artsen van het woonland, of als die dergelijke bewijzen niet verstrekken, door het sociale verzekeringsorgaan van het woonland. Wel blijft de werkgever bevoegd de werknemer te laten onderzoeken door een zelf gekozen arts. In het geval dat een werknemer daarvoor naar het werkland moet reizen, moeten echter wel de reiskosten door de werkgever worden betaald. Deze regels gelden ook als de werknemer niet in een ander land woont, maar daar wel verblijft. Nederlandse werkgevers die werknemers in dienst hebben uit andere landen uit de Europese Unie, zijn dus beperkt in hun mogelijkheden tot het inschakelen van de bedrijfsarts in Nederland. Dat maakt de re-integratie van deze werknemers vaak moeilijker. Niettemin leert deze uitspraak wel dat het belangrijk is om als werkgever op de hoogte te zijn van de geldende regels. Bron Gerechtshof &rsquo;s-Hertogenbosch 11 maart 2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:714

Menu

Let op bij re-integratie van werknemers die over de grens verblijven

Nieuws