De WAB wijzigt regels oproepcontracten ingrijpend

Auteur: Mr. A.C.W.M. van Dijck, advocaat-partner arbeidsrecht, Kehrens Snoeks Advocaten & Mediators (dijck@kehrens-snoeks.nl) De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) treedt per 1 januari 2020 in werking. De WAB bevat een aantal belangrijke wetswijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht, de transitievergoeding, oproepcontracten en de WW-uitkering. Dit is ook al in een eerder artikel aan de orde gekomen. In dit artikel zal nader worden ingezoemd op de oproepcontracten en op het aangepaste &lsquo;Besluit Oproepovereenkomsten&rsquo;. Nieuwe regels voor oproepcontracten De WAB bevat per 1 januari 2020 een aantal nieuwe regels met betrekking tot oproepcontracten. Kortgezegd zijn dit de volgende regels: Er wordt een oproepingstermijn van 4 dagen voor de werkgever ge&iuml;ntroduceerd. Een werknemer met een oproepcontract zal een oproep mogen weigeren als deze niet ten minste 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch is gedaan. Een werkgever mag een eenmaal gedane oproep tot uiterlijk 4 dagen v&oacute;&oacute;r de start van de werkzaamheden wijzigen of intrekken. Is de werkgever hiermee te laat, dan moet hij alsnog het loon betalen dat de werknemer zou hebben verdiend met de dienst waarvoor de oproep was gedaan. De termijn van 4 dagen zal bij cao kunnen worden ingekort. Er wordt met de WAB een offici&euml;le definitie ge&iuml;ntroduceerd van een oproepovereenkomst. Hierover hierna meer. Een werkgever zal een werknemer die 12 maanden heeft gewerkt op basis van een oproepovereenkomst, een aanbod moeten doen om te werken tegen een vast aantal uren per maand/jaar. De werknemer zal vanaf dat moment dus niet meer op basis van nuluren- of min/max-contract mogen werken. De door de &lsquo;oproepwerknemer&rsquo; in acht te nemen wettelijke opzegtermijn wordt bovendien ingekort tot 4 dagen. Voor de werkgever blijven de normale wettelijke opzegtermijnen gewoon gelden. Definitie oproepovereenkomst Door de komst van de WAB zal, zoals hiervoor aangegeven, ook een definitie in de wet komen van een oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 BW). Van een oproepovereenkomst in de zin van de wet zal sprake zijn in de volgende gevallen: De omvang van de arbeid is niet vastgelegd als &eacute;&eacute;n aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of De werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht (artikel 7:628 lid 5 of lid 7 BW). Indien de arbeidsovereenkomst voldoet aan bovenstaande definitie is in principe sprake van een oproepovereenkomst. Hieronder vallen dus alle arbeidsovereenkomsten waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als &eacute;&eacute;n aantal uren per een bepaalde periode. Dat kunnen dus zowel nulurencontracten als min/max-contracten zijn. Ook arbeidsovereenkomsten met een loondoorbetalingsbeding worden als oproepovereenkomst aangemerkt. Een loondoorbetalingsbeding is een clausule op grond waarvan de werkgever gedurende de eerste 6 maanden van het contract geen loon verschuldigd is als de werknemer niet kan werken vanwege een omstandigheid die in de risicosfeer van de werkgever ligt. Bereikbaarheids- en consignatiediensten zijn geen oproepovereenkomsten Niet alle oproepcontracten zullen echter onder de definitie van het begrip oproepovereenkomst vallen. Hier bestaan enkele uitzonderingen op. In het Besluit houdende nadere regels over oproepovereenkomsten (hierna: het besluit oproepovereenkomsten) is geregeld wanneer bepaalde arbeidsovereenkomsten niet worden beschouwd als een oproepovereenkomst. Dat is als er bij arbeidsovereenkomsten voor een vast aantal uren sprake is van bereikbaarheidsdiensten (in de zorg) of van consignatiediensten die worden vergoed in vrije tijd. Hieraan is in het besluit oproepovereenkomsten als voorwaarde toegevoegd dat er sprake moet zijn van een vergoeding (in geld) of compensatie (in vrije tijd) per uur. Deze uitzondering kan nadelige gevolgen hebben voor de hoogte van de WW-premie, waarover hierna meer. Hogere WW premie oproepcontracten In Nederland betaalt een werkgever premies voor werknemersverzekeringen over het loon van de werknemers. Deze verzekeringen verzekeren werknemers tegen onder andere het verlies van inkomen als gevolg van werkloosheid. Voor deze verzekering bestaat de WW-premie. Door de WAB verdwijnt de bestaande premiedifferentiatie per sector. Daarvoor komt een premiedifferentiatie naar de aard van de arbeidsovereenkomst in de plaats. Kortgezegd komt er een lage WW-premie voor bepaalde vaste arbeidsovereenkomsten en een hoge WW-premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Hierdoor zou het aangaan van vaste contracten voor werkgevers gestimuleerd worden. Belangrijk om te weten is dat voor de oproepovereenkomst specifiek is geregeld dat daarop de hoge WW-premie van toepassing is. Aangezien de regering bang is dat werkgevers de hoge WW premie willen omzeilen door het aangaan van vaste contracten met een beperkt aantal vaste uren, waarbij vervolgens (structureel) overwerk ingezet wordt als flexibele arbeid, is er een nieuwe regel bedacht. Gelet hierop is vanaf 1 januari 2020 in het Besluit ter uitvoering van de Wet financiering sociale verzekeringen geregeld dat wanneer de werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren wordt verloond dan vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van toepassing is. Gevolgen voor bereikbaarheids- en consignatiediensten Zoals hierboven aan bod is gekomen zijn er uitzonderingen op de definitie van de oproepovereenkomst opgenomen in het besluit oproepovereenkomsten. Dat zijn de bereikbaarheidsdiensten en consignatiediensten. Aan deze uitzondering is, zoals hiervoor aangegeven, in het besluit oproepovereenkomsten toegevoegd dat sprake moet zijn van een vergoeding of compensatie in vrije tijd per uur, vanwege de zichtbaarheid van deze diensten in de loonaangifte. Het gevolg hiervan is echter dat wanneer een vergoeding per uur plaatsvindt en deze diensten meer dan 30% van de overeengekomen arbeidsomvang omvatten, de werkgever de WW-premie zou moeten herzien naar de hoge WW-premie. Voor deze formulering was gekozen om te voorkomen dat werknemers structureel te veel consignatie opgelegd krijgen in verhouding tot de omvang van de arbeidsovereenkomst. Bij een vergoeding voor consignatie per uur telt namelijk ieder uur waarvoor de werknemer geconsigneerd is, als een verloond uur. Het blijkt echter zo te zijn dat in veel sectoren buiten de zorg de consignatie niet vergoed of gecompenseerd wordt per uur, maar per etmaal of per dienst. Door de voorwaarde dat consignatie per uur vergoed of gecompenseerd moet worden, zouden alle arbeidsovereenkomsten waar consignatie- of beschikbaarheidsdiensten niet per uur vergoed of gecompenseerd wordt, automatisch oproepovereenkomsten zijn. Dit zou dus weer als gevolg hebben dat de hoge WW premie van toepassing zou zijn. Dit is nooit door de minister beoogd. Aanpassing besluit oproepovereenkomsten De voorgenoemde omstandigheden hebben ertoe geleid dat de voorwaarde dat er sprake moet zijn van een vergoeding of compensatie per uur komt te vervallen. Hierdoor hoeven cao&rsquo;s ook niet te worden aangepast. Het gevolg van de wijziging in het besluit oproepovereenkomsten is dat de uren in de bereikbaarheids- en consignatiediensten slechts zullen meetellen voor de vraag of herziening van de WW-premie aan de orde is als daadwerkelijk extra wordt gewerkt. Via deze weg wordt het dus alsnog mogelijk gemaakt om arbeidsovereenkomsten met bereikbaarheids- of consignatiediensten overeen te komen, zonder dat sprake is van een oproepovereenkomst en bijbehorende hogere WW-premie. Het conceptbesluit dat dit alles moet regelen, stuurt de minister voor advies naar de Raad van State zodat de wijziging tegelijk met de WAB per 2020 ingaat. Buitenlandse krachten De voorgenoemde wijzigingen, waaronder de hogere WW premie, kunnen ook van invloed zijn op Nederlandse werkgevers met buitenlandse krachten die in Nederland werkzaam zijn. De nationale socialezekerheidswetgeving bepaalt of een werknemer verzekerd is en of een werkgever en de werknemer premies moeten betalen voor de sociale verzekeringen. Hoofdregel is dat een in het buitenland woonachtige werknemer sociaal verzekerd is in Nederland, indien hij in Nederland werkzaam is. Conclusie Indien u met oproepovereenkomsten werkt is het verstandig om voor 1 januari 2020 na te gaan of deze overeenkomsten ook vallen onder de definitie van het begrip oproepovereenkomst, of toch mogelijk onder de uitzonderingen opgenomen in het besluit oproepovereenkomsten. Ook zou u er als werkgever voor kunnen kiezen om toch een vast contract aan te gaan met een vast aantal uren. Zo kunt u mogelijk een hoge WW premie voorkomen. Bron Kamerbrief 18 oktober 2019, Wijziging besluit oproepovereenkomst, Minister Koolmees

Menu

De WAB wijzigt regels oproepcontracten ingrijpend

Nieuws