De herziening van de Detacheringsrichtlijn

Auteur: Rachel de Vries, Senior Consultant Legal, Labor and Employment Law. HVG Law LLP (rachel.de.vries@hvglaw.nl) Werknemers die binnen de EU tijdelijk in een ander land gaan werken, krijgen medio 2020 het recht op dezelfde bezoldiging als collega&rsquo;s uit het gastland. Wat betekent dit in de praktijk? Eerst wordt in dit artikel ingegaan op de huidige regelgeving, daarna wordt het herzieningsvoorstel doorgenomen. Tenslotte enige praktische tips voor werkgevers. Onder de huidige Detacheringsrichtlijn(1) zijn werkgevers verplicht om tijdelijk gedetacheerde werknemers uit andere EU-landen het minimumloon uit te betalen. Deze werknemers verdienen daardoor vaak minder dan lokale werknemers. Dit zal veranderen. Op 1 maart 2018 is een principeakkoord bereikt over een herziening van deze Detacheringsrichtlijn tussen de lidstaten, de Europese Commissie en het Europees Parlement. De ambassadeurs(2) van de lidstaten hebben op 11 april 2018 dit principeakkoord goedgekeurd. In een later stadium volgt de aanneming van de herzieningsrichtlijn. Huidige wet- en regelgeving De Detacheringsrichtlijn is in 1997 in het leven geroepen om werknemers die tijdelijk van een EU-lidstaat naar een andere EU-lidstaat worden gedetacheerd een minimumniveau aan bescherming te bieden. Gaandeweg is gebleken dat er onvoldoende mogelijkheden waren om de Detacheringsrichtlijn goed te kunnen handhaven. Dit heeft geleid tot de invoering van de Handhavingsrichtlijn(3) in 2014. De Detacheringsrichtlijn is in Nederland ge&iuml;mplementeerd in de Wet arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende arbeid (hierna: Waga). Op 18 juni 2016 is de Waga vervangen door de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (hierna: WagwEU), hiermee is de Handhavingsrichtlijn eveneens omgezet in de WagwEU. Het Herzieningsvoorstel De huidige Detacheringsrichtlijn is gericht op het beschermen van de gedetacheerde werknemers tegen uitbuiting en het tegengaan van oneerlijke concurrentie tussen lokale en buitenlandse concurrenten. Op grond van deze richtlijn zijn werkgevers in Nederland verplicht om aan gedetacheerde werknemers de harde kern van arbeidsvoorwaarden toe te kennen, waaronder het geldende wettelijk minimumloon, maximale werktijden, en minimum vakantiedagen zoals neergelegd in een wettelijke regeling en/of algemeen verbindend verklaarde (hierna: avv&rsquo;de) cao. Dit geldt ongeacht het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. De herziening van de Detacheringsrichtlijn heeft tot doel om &lsquo;oneerlijke praktijken aan te pakken&rsquo; en uitvoering te geven aan het beginsel gelijk loon voor gelijk werk. Met andere woorden: lokale of gedetacheerde werknemers die hetzelfde werk op dezelfde plaats uitvoeren, zullen ook dezelfde arbeids- en loonvoorwaarden ontvangen. Het herzieningsvoorstel beoogt hiermee de positie van de gedetacheerde werknemer te verbeteren en een gelijk speelveld te cre&euml;ren. Op hoofdlijnen voorziet het herzieningsvoorstel in de volgende aanpassingen: (i). gelijke beloning voor gelijk werk op dezelfde werkplek; (ii). beperkte duur van de detacheringstermijn: tot 12 en maximaal 18 maanden; (iii). reis- en verblijfkosten dienen apart te worden vergoed;(4) (iv). arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde uitzendkrachten worden gelijk getrokken met de arbeidsvoorwaarden van de werknemers van de inleners(5); (v). toepasselijk verklaring van alle avv&rsquo;de cao&rsquo;s op gedetacheerde werknemers in alle economische sectoren(6); (vi). fraude en misbruik van de regels in verband met detachering dienen door lidstaten met sancties te worden bestraft; (vii). termijn van de omzetting en de datum van toepassing liggen twee jaar na de datum van inwerkingtreding van de richtlijn: in medio 2020. Het herzieningsvoorstel geldt nog niet voor de transportsector. Voor deze sector is overeengekomen dat de herziene detacheringsrichtlijn zal worden toegepast wanneer de sectorspecifieke wetgeving (hierna: lex specialis) voor transport van toepassing wordt.(7) Dit houdt verband met de bijzondere juridische vragen en moeilijkheden die rijzen in de transportsector. Er wordt dus gewacht tot het moment dat de implementatietermijn voor de lex specialis is ge&euml;indigd. Wat is de impact van het herzieningsvoorstel: wordt het doel gelijk loon voor gelijk werk bereikt? In het herzieningsvoorstel is het loonbegrip met betrekking tot de harde kern van de arbeidsvoorwaarden aangepast. In het voorstel wordt niet langer uitgegaan van het begrip &lsquo;minimumlonen&rsquo; maar van &lsquo;bezoldiging&rsquo;. Onder bezoldiging moet worden verstaan alle looncomponenten die bij wettelijke regeling en/of een avv&rsquo;de cao zijn vastgelegd, waaronder: het geldende minimumloon of het periodeloon in de schaal; vakantietoeslag; (aanvullende) toeslagen inclusief vergoedingen voor overwerk; periodieken; anci&euml;nniteitsuitkering; eindejaarsuitkeringen; Uit het herzieningsvoorstel volgt eveneens de verplichting voor lidstaten om de beloningselementen kenbaar te maken op een website. Naast vorenstaande looncomponenten is &lsquo;overeengekomen dat eveneens tot de harde kern van arbeidsvoorwaarden behoren de huisvestingsomstandigheden (voor zover de werkgever voorziet in huisvesting). Voorts is expliciet gemaakt dat de werkgever de reis- en verblijfkosten moet vergoeden van de gedetacheerde werknemer, volgens de regels van het land wiens recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst (in de regel het zendende land).&rsquo;(8) Voorts vloeit uit het herzieningsvoorstel voort dat alle avv&rsquo;de cao&rsquo;s van toepassing worden verklaard op gedetacheerde werknemers. Dit betekent dat de harde kern van arbeidsvoorwaarden die zijn opgenomen in de avv&rsquo;de cao ook van toepassing zijn op de gedetacheerde werknemer.(9) De impact van de aanpassingen waarin het herzieningsvoorstel voorziet, moet echter ook niet worden overschat. Een van de aangedragen bezwaarpunten voor dit herzieningsvoorstel zijn geweest de loonverschillen tussen lokale werknemers en gedetacheerde werknemers. Deze zullen door het herzieningsvoorstel kleiner worden. Dit leidt mogelijk tot bescherming van gedetacheerde werknemers tegen uitbuiting en het tegengaan van oneerlijke concurrentie tussen ondernemingen. Daarentegen blijft het mogelijk voor (buitenlandse) ondernemingen om te concurreren op arbeidsvoorwaarden als gevolg van kostenposten anders dan loon. Denk daarbij aan de (aanvullende) pensioen- en sociale verzekeringspremies en belastingen die niet onder de werkingssfeer van de Detacheringsrichtlijn vallen. Gedetacheerde werknemers blijven in beginsel deze kosten afdragen in hun eigen land waardoor gedetacheerde werknemers uit vooral Oost-Europa onder de streep nog steeds goedkoper uitvallen. Met de herziening van de Detacheringsrichtlijn is het niet mogelijk om ook deze kostenposten te harmoniseren.(10) Conclusies: tips voor werkgevers Op grond van de aanpassingen waarin het herzieningsvoorstel voorziet zal een werkgever aan een gedetacheerde werknemer het loon moeten uitkeren inclusief de looncomponenten die bij wet en/of avv&rsquo;de cao gelden welke ook worden uitbetaald aan Nederlandse werknemers. De werkgever is dus verplicht om naast minimumloon en de vakantietoeslag ook aanvullende toeslagen zoals voor overwerk en reis- en verblijfkosten (indien van toepassing) te betalen. De Nederlandse regering zal op termijn de beloningscomponenten behorende bij het loon kenbaar maken op een nader te vermelden website. Daarnaast is de werkgever vrijgesteld van betaling van (aanvullende) pensioen- en sociale verzekeringspremies en belastingen aangezien die kosten nog steeds in het land van herkomst zullen worden ingehouden. Tenslotte zal de werkgever er op bedacht moeten zijn dat niet alleen de harde kern van arbeidsvoorwaarden uit de wet maar ook die opgenomen in de avv&rsquo;de cao moeten worden toegepast op gedetacheerde werknemers. Noten 1 Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996. 2 De ambassadeurs staan de Raad van Ministers bij via het Comit&eacute; van Permanente vertegenwoordigers (in het kort: Coreper). 3 Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014. 4 https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2018/04/03/voortgangsrapportage-detacheringsrichtlijn 5 De nieuwe bepaling in het Herzieningsvoorstel hieromtrent komt overeen met artikel 3, lid 9, van de huidige Detacheringsrichtlijn. Hierin wordt vastgesteld dat op uitzendbedrijven die grensoverschrijdend actief zijn de voorwaarden van artikel 5 van Richtlijn 2008/104/EG moeten worden toegepast, welke gelden voor binnenlandse uitzendbureaus. In tegenstelling tot artikel 3 lid 9 van de richtlijn waarin dit optioneel was, wordt dit nu een wettelijke verplichting van lidstaten. 6 Momenteel geldt dit alleen voor de bouwsector maar dit gaat dus voor alle economische sectoren gelden. 7 Kamerstukken II, 21501-31, nr. 466 van 23 november 2017. 8 https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2018/04/03/voortgangsrapportage-detacheringsrichtlijn. Dit is opgenomen in de &lsquo;Voortgangsrapportage Detacheringsrichtlijn&rsquo;, welke als bijlage is gevoegd bij de &lsquo;Geannoteerde informele raad werkgelegenheid en sociaal beleid (WSBVC) d.d. 17 en 18 april 2018&rsquo;. 9 Ik heb begrepen dat in Nederland al van de mogelijkheid gebruik wordt gemaakt om de harde kern van arbeidsvoorwaarden zoals neergelegd in een wettelijke regeling of avv&rsquo;de cao&rsquo;s toe te passen in andere sectoren naast de bouwsector waarin dit al verplicht is. Zie https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2018/04/03/voortgangsrapportage-detacheringsrichtlijn 10 Bij grensoverschrijdende detachering is het sociale zekerheidsstelsel van het uitzendende land van toepassing. Zie verordening (EG) nr. 987/2009 van het Europees Parlement en de Raad van 16 september 2009 tot vaststelling van de wijze van toepassing van Verordening (EG) nr. 883/2004 betreffende de co&ouml;rdinatie van de socialezekerheidsstelsels.

Menu

De herziening van de Detacheringsrichtlijn

Nieuws