Aandelengerelateerde beloningen voor werknemers van start-ups

Auteur: Yentl Delahaije, werkzaam bij EY Belastingadviseurs LLP te Eindhoven (yentl.delahaije@nl.ey.com) De laatste jaren verdiepen werkgevers zich steeds meer in de verschillende manieren waarop ze werknemers kunnen aantrekken, behouden en belonen voor hun prestaties. Het is voor werkgevers immers belangrijk om een beloningsbeleid te hebben dat de juiste werknemers aantrekt en hen tevreden houdt. Daarbij is het louter belonen via het reguliere salaris en een eventuele bonus niet meer van deze tijd. Start-ups hebben vaak een beperkte liquiditeit, waardoor ze werknemers niet het salaris kunnen bieden dat ze misschien zouden willen. Aandelengerelateerde beloningen kunnen dan een uitkomst bieden. In deze bijdrage bespreek ik de beloningsmogelijkheden voor werknemers van start-ups, met name aandelengerelateerde beloningen. Specifiek ga ik daarbij ook in op aandelengerelateerde beloningen in grensoverschrijdend perspectief. Aandelengerelateerde beloningen Er bestaan verschillende vormen van aandelengerelateerde beloningen. Denk hierbij aan stock purchase plans, restricted stock, restricted stock units, dividend equivalent units, aandelenopties, stock appreciation rights et cetera. Aandelen Een aandeel is een bewijs van deelneming in een vennootschap. Wanneer een werkgever aandelen in zijn vennootschap verstrekt aan zijn werknemer, wordt de werknemer aandeelhouder van de onderneming. Een aandeelhouder deelt mee in het verlies of de winst van de onderneming en ontvangt inspraak in de algemene vergadering. Een verstrekt aandeel is voor de marktwaarde belastbaar werknemersloon. Het heffingsmoment is het tijdstip waarop de werknemer een onvoorwaardelijk recht op levering heeft. Nadat de aandelen in bezit zijn van de werknemer, dient de waarde hiervan te worden aangegeven in box 3 (inkomen uit sparen en beleggen). Restricted stock units (RSU&rsquo;s) RSU&rsquo;s zijn voorwaardelijk toegekende aandelen welke onvoorwaardelijk worden als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Een veel gestelde voorwaarde is dat de werknemer nog in dienst moet zijn op het moment van onvoorwaardelijk worden van de aandelen. De voorwaarden kunnen ook prestatiegericht zijn. Men spreekt dan van Performance share units (PSU&rsquo;s). Op het moment van onvoorwaardelijk worden verkrijgt de werknemer het juridische en economische eigendom van de aandelen. De werknemer kan dan vrijelijk over de aandelen beschikken. Dit wordt ook wel het moment van &ldquo;vesting&rdquo; genoemd. Het moment van vesting is een belastbaar moment voor de loonheffingen, te berekenen over de marktwaarde van de aandelen op dat moment. Aandelenopties Een aandelenoptieregeling geeft werknemers het recht om gedurende een bepaalde periode een bepaalde hoeveelheid aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs. Aandelenopties kunnen zowel voorwaardelijk als onvoorwaardelijk worden toegekend. Voor onvoorwaardelijke opties geldt dat deze direct vanaf het moment van toekennen uitoefenbaar zijn. Voor voorwaardelijke opties geldt dat deze pas uitoefenbaar zijn op het moment dat aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Vaak worden opties toegekend onder een tijdsbepaling. Indien werknemers na een bepaalde tijd nog in dienst zijn, worden de aandelenopties onvoorwaardelijk toegekend (vesting) en heeft het werknemer het recht om de opties uit te oefenen. Bij uitoefening van het optierecht wordt het recht omgezet in aandelen. Indien de marktprijs van het aandeel op het moment van uitoefening hoger is dan de optieprijs die de werknemer moet betalen, is het verschil een belast voordeel voor de werknemer. Na uitoefening van de aandelenopties dient de waarde van de verkregen aandelen te worden aangegeven in box 3. Stock appreciation rights (SAR&rsquo;s) SAR&rsquo;s lijken op aandelenopties. Echter geven SAR&rsquo;s op het moment van uitoefening niet het recht op aandelen, maar een recht op uitbetaling in contanten ter grootte van de waardeontwikkeling van een aandeel in een bepaalde periode. Op moment van toekenning van de SAR&rsquo;s wordt de waarde van de onderneming vastgesteld. De onderneming wordt opnieuw gewaardeerd op het moment waarop de SAR&rsquo;s worden uitbetaald. Het verschil in waarde is het geldbedrag dat de werknemer ontvangt. Op het moment van uitbetaling van de SAR&rsquo;s worden deze als loon belast. Een verschil tussen de SAR-regeling en de andere aandelengerelateerde beloningen ziet op de vennootschapsbelasting. De SAR-uitkering is voor de werkgever aftrekbaar van de winst in de vennootschapsbelasting, mits het loon van de betreffende werknemer op jaarbasis niet meer bedraagt dan &euro; 572.000 (Artikel 10, lid 1, onderdeel J van de Wet op de Vennootschapsbelasting 1969). Voor de andere besproken beloningsvormen bestaat er geen aftrekrecht. Voor- en nadelen voor start-ups Een start-up is een jonge onderneming met innovatieve idee&euml;n. Start-ups maken doorgaans meer dan gemiddeld gebruik van technologie. Met behulp van de technologie proberen deze ondernemingen aan de marktbehoefte tegemoet te komen door innovatieve producten en/of diensten te leveren. Omdat start-ups veelal jonge ondernemingen zijn en kapitaal nodig hebben om te kunnen doorgroeien, zijn hoge beloningen in geld vaak niet gewenst. Het kan daarom voor start-ups die hun werknemers toch extra willen belonen voor hun werkzaamheden goed zijn om te kijken naar andere beloningsvormen. Ik bespreek de voor- en nadelen van de hier boven genoemde aandelengerelateerde beloningsvormen voor zowel werkgever als werknemer. Aandelen De voornaamste reden voor een werkgever om een werknemer aandelen te geven in plaats van een beloning in geld, is dat de werkgever geen beroep hoeft te doen op zijn liquide middelen. Een ander voordeel kan zijn dat de werknemer middels de aandelen mede-eigenaar van de onderneming wordt. De werknemer zal zich dan wellicht meer betrokken gaan voelen bij de onderneming. Een nadeel van deze beloningsvorm voor de werkgever is dat de werknemer dient te worden uitgenodigd voor aandeelhoudersvergaderingen en in beginsel stemrecht en dus (meer) zeggenschap in de onderneming krijgt. Restricted stock units Ook bij de toekenning van RSU&rsquo;s geldt dat een werkgever geen beroep hoeft te doen op zijn liquide middelen. Een voordeel ten opzichte van het direct toebedelen van aandelen aan een werknemer is dat de werkgever niet direct iets verschuldigd is aan de werknemer. Daarbij komt dat de werknemer pas na het onvoorwaardelijk worden van de RSU&rsquo;s zeggenschap in de onderneming en eventueel een recht op dividenduitkering krijgt. De voorwaardelijke toekenning van aandelen heeft tevens een bindingselement: de werknemer zal op zijn minst in dienst willen blijven tot hij het onvoorwaardelijke recht op de levering van de aandelen verkrijgt. Aandelenopties Buiten de al genoemde voordelen die ook gelden voor RSU&rsquo;s, is er voor werknemers van start-ups een extra voordeel te behalen indien er wordt gekozen voor de toekenning van aandelenopties. Onder voorwaarden hoeft sinds 1 januari 2018 slechts 75% van het voordeel dat wordt bepaald met de uitoefening van een aandelenoptie, in aanmerking te worden genomen als loon. In art. 10a, lid 9 Wet LB staan de voorwaarden: de inhoudingsplichtige dient te beschikken over een S&O-verklaring voor starters. De verklaring dient te zijn afgegeven voor in dat kalenderjaar verricht speur- en ontwikkelingswerk; er dient ten minste 12 maanden en maximaal 5 kalenderjaren te zitten tussen het moment van toekenning en het moment van uitoefening van het aandelenoptierecht; en de vrijstelling van 25% geldt slechts tot een loon van &euro; 50.000 (de maximale vrijstelling is dus 25% van &euro; 50.000 = &euro; 12.500). Stock Appreciation Rights Een voordeel voor de werkgever van de SAR-regeling ten opzichte van beloningsvormen in aandelen zoals hierboven beschreven is dat de werknemer niet daadwerkelijk aandelen in bezit krijgt en daarmee ook geen zeggenschap in de onderneming. Een andere voordeel van de SAR-regeling is dat de kosten voor de werkgever die gepaard gaan met de uitkering aan de werknemer aftrekbaar zijn voor de vennootschapsbelasting, bij werknemers met een jaarloon van niet meer dan &euro; 572.000. Onderstaand vindt u een samenvattend overzicht van de gevolgen voor de belastingheffing (loon- en inkomstenbelasting) en de voor- en nadelen van de besproken aandelengerelateerde beloningen. Soort beloning Belastbaar moment (loonbelasting) Belastbaar voordeel Belastingheffing na verkrijging eigendom Voordelen Nadelen Aandelen Het moment dat de werknemer een onvoorwaardelijk recht op levering van de aandelen heeft De marktwaarde van het aandeel op het moment van verstrekking Waarde van de aandelen optellen bij box 3-vermogen - geen beroep op liquide middelen - werknemer krijgt zeggenschap in de onderneming - werknemer voelt zich meer betrokken Restricted stock units Vesting (onvoorwaardelijke verkrijging) De marktwaarde van het aandeel op het moment van vesting Waarde van de aandelen optellen bij box 3-vermogen - geen beroep op liquide middelen - na vesting heeft de werknemer in beginsel zeggenschap in de onderneming - pas zeggenschap en eventuele dividenduitkering na vesting periode Aandelenopties Uitoefening Het verschil tussen marktwaarde van het aandeel op het moment van uitoefening en de uitoefenprijs Waarde van de aandelen optellen bij box 3-vermogen - geen beroep op liquide middelen - na uitoefening heeft de werknemer in beginsel zeggenschap in de onderneming - zeggenschap werknemer pas na uitoefening - deel van het voordeel is onbelast Stock appreciation rights Uitoefening Het bedrag dat bij uitoefening wordt uitbetaald Geldbedrag optellen bij box 3-vermogen - geen zeggenschap voor de werknemer - beroep doen op liquide middelen - kosten aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting Aandelengerelateerde beloningen in een grensoverschrijdend perspectief De fiscale gevolgen in een volledig Nederlandse situatie zijn duidelijk. Het belastbare voordeel wordt volledig in de loonheffingen betrokken op het belastbaar moment. Dit ligt echter ingewikkelder als werknemers in meerdere landen hebben gewerkt en aldaar voor hun loon belastingplichtig zijn geweest. Er dient dan te worden bepaald aan welk land het heffingsrecht toekomt. We lichten dit toe aan de hand van enkele voorbeelden. Voorbeeld 1 &ndash; volledig Nederlandse situatie Jan heeft op 1 januari 2016 100 RSU&rsquo;s toegekend gekregen van zijn werkgever. Deze zijn op 1 januari 2019 onvoorwaardelijk geworden. De marktwaarde van een aandeel op 1 januari 2019 bedraagt &euro; 50. Het belastbare voordeel voor Jan is 100 * &euro; 50 = &euro; 5.000. Hierover dient loonbelasting te worden afgedragen. Uitgaande van het hoogste tarief in 2019 is dit 51,75% * &euro; 5.000 = &euro; 2.587. Voorbeeld 1 - grensoverschrijdende situatie Stel dat Jan in bovenstaand voorbeeld vanaf 1 januari 2017 in Spanje is gaan werken en aldaar voor zijn loon belastingplichtig is. Op het belastbaar moment is Jan werkzaam in Spanje. Voor RSU&rsquo;s geldt dat het belastbare voordeel wordt toegerekend aan de gehele periode van voorwaardelijkheid. In dit voorbeeld is dat 1 januari 2016 tot en met 1 januari 2019. Aan welk land komt het heffingsrecht over de RSU&rsquo;s in deze situatie toe? In het OESO-modelverdrag(1) staat bepaald dat indien de dienstbetrekking waaraan het voordeel uit aandelenopties toerekenbaar is wordt uitgeoefend in verschillende landen, er voor de toerekening van het voordeel dient te worden gekeken naar het aantal werkdagen in de betrokken landen. Aangezien Jan 1/3 van de vesting periode volledig in Nederland werkzaam en belastingplichtig is geweest, heeft Nederland het heffingsrecht over 1/3 van het belastbaar voordeel. 1/3 * &euro; 50.000 = &euro; 16.667. Het overige deel (2/3) ziet op de werkzaamheden in Spanje en dus heeft Spanje het heffingsrecht over 2/3 van het belastbaar voordeel. Voorbeeld 2 &ndash; volledig Nederlandse situatie Piet krijgt op 1 januari 2014 50 aandelenopties toegekend op aandelen in de vennootschap van zijn werkgever. De uitoefenprijs is &euro; 20 per aandeel. Deze aandelenopties worden onvoorwaardelijk na 3 jaar: op 1 januari 2017. Piet besluit op 1 januari 2018 de aandelen uit te oefenen. De marktwaarde van een aandeel is op dat moment &euro; 60. Het belastbare voordeel voor Piet is (&euro; 60 -/- &euro; 20) * 50 = &euro; 2.000. Indien Piet gebruik kan maken voor de voordelige regeling voor innovatieve start-ups, is zijn belastbare voordeel 75% van &euro; 2.000 = &euro; 1.500. Voorbeeld 2 - grensoverschrijdende situatie Piet is vanaf 1 januari 2015 voor 50% in Duitsland gaan werken en voor zijn loon daar belastingplichtig geworden. Hij is in Nederland blijven wonen en is 50% van zijn tijd in Nederland blijven werken. Voor dit voorbeeld gaan we uit van 260 werkdagen per jaar. Het belastbare voordeel wordt toegerekend aan de periode tussen toekenning en vesting van de aandelenopties. Aannemende dat Piet gedurende zijn werkzaamheden in Duitsland meer dan 183 verblijfsdagen in Duitsland heeft gehad, werkt dit zich als volgt uit. Periode 1 januari 2014 &ndash; 1 januari 2015: volledig toerekenbaar aan Nederland. Dit zijn 260 werkdagen. Periode 1 januari 2015 &ndash; 1 januari 2017: voor 50% toerekenbaar aan Nederland en voor 50% toerekenbaar aan Duitsland. Het heffingsrecht over de Duitse werkdagen komt toe aan Duitsland. Dit zijn 520 werkdagen, waarvan 260 toerekenbaar aan Duitsland en 260 aan Nederland. Nederland mag heffen over: (520/780 werkdagen) * &euro; 2.000 = &euro; 1.333,33. Duitsland mag heffen over (260/780) * &euro; 2.000 = &euro; 666,67. Nederland zal heffen over het wereldinkomen en dient dan een voorkoming te geven voor het belastbaar voordeel waarover het heffingsrecht toekomt aan Duitsland. Bovenstaande voorbeelden zijn relatief eenvoudig. Er kunnen zich veel ingewikkeldere situaties voordoen in grensoverschrijdend verband, aangezien de fiscale wetgeving in andere landen niet altijd overeenkomt met die van Nederland. Enkele aandachtspunten hierbij: Sommige landen kennen een ander heffingsmoment (bijvoorbeeld bij toekenning in plaats van bij vesting of uitoefening); Sommige landen heffen enkel wanneer een aandelengerelateerde beloning is toegekend tijdens de periode dat de werknemer in dat land werkzaam was, en heffen dan over 100% van het voordeel. Dit kan leiden tot dubbele heffing of dubbele niet-heffing; De heffingsgrondslag kan verschillend worden bepaald. Bijvoorbeeld van toekenning tot vesting versus van toekenning tot uitoefening; Belastingverdragen kennen verschillende bepalingen voor werknemers en bestuurders. Dit kan tot een andere verdeling van het heffingsrecht leiden. Afsluiting Het kan voor startende innovatieve ondernemingen waardevol zijn om te kijken naar aandelengerelateerde beloningsvormen voor hun werknemers. Deze beloningsvormen kunnen grote (fiscale) voordelen opleveren ten opzichte van andere beloningsvormen. Ze brengen echter ook veel complexiteit met zich mee: elk plan kent zijn eigen fiscale gevolgen en in grensoverschrijdende situaties komt de fiscale wetgeving van verschillende landen om de hoek kijken. Ik adviseer deze ondernemingen te kijken naar de mogelijkheden en wensen binnen de onderneming en de voor- en nadelen van de beloningsvormen tegen elkaar af te wegen alvorens een keuze te maken. Noten 1. Onderdeel 12 van het commentaar op art. 15 van het OESO-modelverdrag.

Menu

Aandelengerelateerde beloningen voor werknemers van start-ups

Nieuws