Schadevergoeding wegens het te laat formuleren van een doelstelling

Auteur: Anja Romijnders, Rechtsanw&auml;ltin, Fachanw&auml;ltin f&uuml;r Arbeitsrecht (romijnders@strick.de) Duidelijke en realistische doelstellingen hebben een motiverende en stimulerende werking op de werknemer, en dit komt ook de werkgever ten goede. In dit artikel geven we 5 tips voor de werkgever met betrekking tot doelstellingen en staan we stil bij de mogelijke gevolgen van het niet formuleren van doelstellingen. Dat het niet altijd goed gaat met het opstellen van doelstellingen blijkt uit zaak 4 Sa 390/23. Het Landesarbeitsgericht (LAG) K&ouml;ln moest zich buigen over de vraag of van een doelstelling - die pas heel laat in het boekjaar wordt geformuleerd - &uuml;berhaupt nog een zinvolle stimulans kan uitgaan. Het LAG K&ouml;ln oordeelde op 6 februari 2024 dat van het formuleren van een doelstelling laat in het betreffende boekjaar geen zinvolle stimulans meer kan uitgaan. In dat geval moet worden gedaan alsof de doelstelling &uuml;berhaupt niet is geformuleerd. Er is in elk geval sprake van &ldquo;laat in het boekjaar&rdquo; als al meer dan driekwart van het boekjaar is verstreken. Het gerecht beargumenteerde dat doelstellingen een motiverende en stimulerende functie moeten hebben. Als deze doelstellingen echter pas zo laat in het boekjaar worden geformuleerd dat de medewerkers nauwelijks nog de mogelijkheid hebben om hun werk volgens de nieuwe targets te plannen en aan te passen, gaat de functie om medewerkers te motiveren verloren. Als het boekjaar al meer dan driekwart is verstreken, blijft er voor de medewerkers praktisch geen tijd over om de geformuleerde doelstellingen nog te bereiken. 5 adviezen voor de werkgever met betrekking tot doelstellingen Vroegtijdig vastleggen van doelstellingen De werkgever dient erop toe te zien dat de doelstellingen aan het begin van het boekjaar worden vastgelegd. Idealiter dienen de doelstellingen in het eerste kwartaal van het boekjaar gedefinieerd en gecommuniceerd te worden om de medewerkers voldoende tijd te geven om ze om te zetten in plannen. Duidelijke en realistische doelstellingen De vastgelegde doelstellingen moeten duidelijk, specifiek, meetbaar en bereikbaar zijn. Dit verhoogt de motivatie van de medewerkers en vergroot de kans dat de doelstellingen worden behaald. Regelmatige evaluatie en aanpassing De werkgever dient de doelstellingen regelmatig te evalueren en zo nodig aan te passen. Dit zorgt ervoor dat de doelstellingen realistisch blijven en aan veranderde omstandigheden kunnen worden aangepast. Transparante communicatie Een transparante communicatie over de doelstellingen en de criteria op basis waarvan wordt beoordeeld of de doelstellingen zijn bereikt, is essentieel. Medewerkers moeten exact weten wat er van hen wordt verwacht en hoe hun prestatie zal worden gemeten. Flexibiliteit bij het aanpassen van de doelstellingen Als blijkt dat de oorspronkelijk vastgestelde doelstellingen op grond van onvoorziene omstandigheden niet meer kunnen worden behaald, moet de werkgever flexibel genoeg zijn om de doelstellingen aan te passen. Dit voorkomt frustratie en demotivatie bij de medewerkers. Als de werkgever bovenstaande adviezen opvolgt, zorgt hij ervoor dat de doelstellingen hun motiverende en stimulerende functie hebben en daarmee zowel de medewerkers alsook het bedrijf ten goede komen. Wanneer het formuleren van doelstellingen achterwege blijft Als er geen doelstellingen worden geformuleerd, dreigt een vordering tot schadevergoeding. In arbeidsovereenkomsten worden vaak variabele loonbestanddelen toegekend, die worden betaald afhankelijk van de mate waarin doelstellingen worden behaald die aan het begin van het jaar zijn geformuleerd. Het komt niet zelden voor dat, om heel verschillende redenen, het formuleren van doelstellingen achterwege blijft. In een gepubliceerd vonnis van 17 december 2020 (8 AZR 149/20) heeft het Bundesarbeitsgericht (Duitse hoogste arbeidsrechtelijke instantie, BAG) zich over deze problematiek gebogen en belangrijke juridische uitgangspunten opgesteld. Als een werkgever zijn contractuele verplichting om samen met de werknemer doelstellingen te formuleren voor een bepaalde referteperiode verwijtbaar niet nakomt, kan dit leiden tot een vordering tot schadevergoeding na afloop van de referteperiode. Het formuleren van doelstellingen voor een reeds verstreken referteperiode is uitgesloten. Voorwaarde voor een vordering tot schadevergoeding is echter niet alleen het feit dat er geen doelstellingen zijn geformuleerd m.b.t. de referteperiode, maar ook dat de werkgever in gebreke is gebleven. Van verzuim is sprake als in de onderliggende overeenkomst een datum is overeengekomen waarop de doelstellingen moeten zijn geformuleerd of als de werknemer de werkgever heeft aangemaand om doelstellingen te formuleren. Bij de abstracte schadeberekening die dan nodig is, moet worden aangenomen dat een werknemer de overeengekomen doelstellingen zou hebben gehaald, tenzij specifieke omstandigheden deze aanname niet mogelijk maken. Als de werkgever zich beroept op dergelijke specifieke omstandigheden, moet hij deze stellen en zo nodig bewijzen. Het BAG gaat er niet van uit dat het formuleren van doelstellingen automatisch leidt tot het ontstaan van de in het vooruitzicht gestelde variabele looncomponent. Het gerecht wijst er in dit verband op dat van het formuleren van doelstellingen geen stimulans uitgaat als de vastgelegde doelen van meet af aan niet door de werknemer kunnen worden behaald. Een werkgever kan zich niet onttrekken aan de bonus die is toegezegd door het onmogelijke van de werknemer te verlangen en alleen bereid te zijn om doelstellingen te formuleren die geen enkele werknemer kan behalen. Een werknemer die weigert deel te nemen aan besprekingen over het formuleren van doelstellingen of op een andere manier verhindert dat er doelstellingen worden geformuleerd, moet accepteren dat hij, in het geval dat hij een vordering tot schadevergoeding eist, medeschuldig zal worden bevonden, met als gevolg dat de schadevergoeding duidelijk geringer kan uitvallen dan de bonus die in de arbeidsovereenkomst is toegezegd voor het geval dat de volledige doelstelling wordt gerealiseerd.

Menu

Schadevergoeding wegens het te laat formuleren van een doelstelling

Nieuws