Arbeidsrechtelijke wijzigingen in de wet Nachweisgesetz vanaf 1-8-2022

Auteur: Anja Romijnders, Rechtsanw&auml;ltin und Fachanw&auml;ltin f&uuml;r Arbeitsrecht, Strick - Rechtsanw&auml;lte & Steuerberater (romijnders@strick.de) Op 23 juni heeft de Duitse Bondsdag in tweede en derde lezing het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsomstandigheden in de EU aanvaard. De invoering van de wet leidt tot talrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen in de wet Nachweisgesetz (Duitse wet inzake het bewijs van de essenti&euml;le voorwaarden van een dienstverband, NachwG) en andere wetten, die van groot belang zijn voor de praktijk. De belangrijkste reden voor de Richtlijn is een grotere behoefte die bestaat bij werknemers om uitvoerig, tijdig en schriftelijk te worden ge&iuml;nformeerd over hun essenti&euml;le arbeidsvoorwaarden. De implementatietermijn van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verstrijkt op 31 juli 2022. De Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsomstandigheden wordt hoofdzakelijk omgezet door wijzigingen in de wet Nachweisgesetz (NachweisG), maar ook in andere wetten zoals de wet Arbeitnehmer&uuml;berlassungsgesetz (Duitse wet inzake de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, A&Uuml;G) of de wet Teilzeitbefristungsgesetz (Duitse wet inzake deeltijd en overeenkomsten voor bepaalde tijd, TzBfG). De belangrijkste wijzigingen in de wet NachweisG betreffen de volgende omstandigheden: De nieuwe regelingen waarin de wet voorziet, zijn in velerlei opzichten nauwelijks te begrijpen. Het meest verbazingwekkend is dat de essenti&euml;le arbeidsvoorwaarden nog altijd op schrift moeten worden gesteld. De elektronische vorm blijft ingevolge &sect; 2, lid 1, derde zin NachweisG uitgesloten. Dit is bijzonder verrassend omdat artikel 3 van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsomstandigheden de elektronische vorm uitdrukkelijk goedkeurt. Het is niet te begrijpen dat de Duitse wetgever van deze mogelijkheid in het digitale tijdperk geen gebruik heeft gemaakt. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten gelden, afhankelijk van de aard van de arbeidsvoorwaarden, verschillende termijnen voor het verstrekken van de informatie over de essenti&euml;le arbeidsvoorwaarden (de termijnen verschillen van op de eerste werkdag tot uiterlijk een maand na de overeengekomen aanvang van de werkzaamheden). In de praktijk zal dit ertoe leiden dat de informatie over de arbeidsrelatie- en voorwaarden op de eerste werkdag wordt verstrekt. Ook voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voordat de wijzigingen van de wet NachweisG in werking zijn getreden, gelden de nieuwe regelingen. Werknemers kunnen van de werkgever verlangen dat de in de wet NachweisG genoemde essenti&euml;le arbeidsvoorwaarden binnen een week op schrift worden uitgereikt. In de toekomst moet de volgende informatie over de arbeidsvoorwaarden naast de nu al &sect; 2 van de wet NachweisG voorgeschreven informatie worden verstrekt: bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; voor zover overeengekomen de mogelijkheid dat de werknemer zijn werkplek vrij kan bepalen; als sprake is van een proeftijd, de duur van de proeftijd; de vergoeding van overwerk; de termijn van uitbetaling van het loon en de wijze waarop het loon wordt uitbetaald; de overeengekomen pauzes en rusttijden evenals bij overeengekomen ploegendiensten, het ploegensysteem, het ploegenrooster en voorwaarden voor wijzigingen van de ploegendiensten; voor zover overeengekomen, details over het werken op oproepbasis; de mogelijkheid om te verlangen dat er wordt overgewerkt en de betreffende voorwaarden; indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht van scholing; in beginsel: als de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling, de naam en het adres van het pensioenfonds waarbij de werkgever is aangesloten; de procedurevereisten die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt be&euml;indigd, ten minste het schriftelijkheidsvereiste en de opzegtermijnen evenals de termijnen die gelden voor het indienen van een procedure waarin de rechtsgeldigheid van het ontslag wordt getoetst (zgn. K&uuml;ndigungsschutzklage); &sect; 7 van de wet K&uuml;ndigungsschutzgesetz (Duitse wet inzake ontslagbescherming, KSchG) is ook van toepassing als de informatie over de termijn voor het indienen van een K&uuml;ndigungsschutzklage niet naar behoren is vermeld. Toepassing van de tweede helft van de zin zou er uiteindelijk toe leiden dat een K&uuml;ndigungsschutzklage die buiten de termijn, als bepaald in &sect; 4, lid 1 KSchG, is ingediend, ingevolge &sect; 5 KSchG nog in behandeling moet worden genomen, indien deze binnen de in de arbeidsovereenkomst genoemde termijn is ingediend; de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten, bedrijfsreglementen of dienstovereenkomsten alsmede paritair samengestelde commissies, die op basis van kerkrecht arbeidsvoorwaarden voor kerkelijke werkgevers vastleggen. Daarnaast worden uitgebreidere documentatieverplichtingen ingevoerd, indien de werknemer voor een langere termijn dan vier opeenvolgende weken werkzaam zal zijn in het buitenland en/of het verblijf in het buitenland onder de toepasselijkheid van Richtlijn 96/71EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 over de detachering van werknemers in het kader van dienstverlening valt. Met name het naleven van het schriftelijkheidsvereiste en de invoering van een boete in geval van schending van het schriftelijkheidsvereiste zal vooral het midden- en kleinbedrijf aanzienlijk belasten. Het is onbegrijpelijk dat ondernemingen in het digitale tijdperk archieven moeten bijhouden om met de hand ondertekende arbeidsovereenkomsten te bewaren. Helaas vormt Duitsland met het schriftelijkheidsvereiste een treurige uitzondering binnen Europa, maar ook in de wereld. Voor het eerst worden schendingen van bepaalde bepalingen van de wet NachweisG gelijkgesteld met overtredingen (zgn. Ordnungswidrigkeit) waarvoor per overtreding een geldboete van maximaal &euro; 2.000 kan worden opgelegd. Als een onderneming de essenti&euml;le arbeidsvoorwaarden van werknemers dus met een gekwalificeerde elektronische handtekening ondertekent in plaats van handgeschreven, kan dit dus leiden tot een boete. Als de werkgever de noodzakelijke informatie overeenkomstig &sect; 2 van de wet NachweisGt niet naar behoren verstrekt, kan dit ook leiden tot een boete. Voor uw onderneming betekent dit dat u vanaf 01-08-2022 de arbeidsovereenkomsten dringend moet aanpassen.

Menu

Arbeidsrechtelijke wijzigingen in de wet Nachweisgesetz vanaf 1-8-2022

Nieuws