De mogelijkheden voor werktijdverkorting in Duitsland

Auteur: Torsten Viebahn, werkzaam bij STRICK Rechtsanw&auml;lte & Steuerberater (viebahn@strick.de) Als de werkgever zijn werknemers buiten zijn schuld om, op grond van technische redenen, niet meer kan laten werken, of als de voortzetting van het bedrijf wegens gebrek aan opdrachten of afzet zinloos wordt, dan kan in Duitsland werktijdverkorting worden ingevoerd. In onderstaande bijdrage wordt ingegaan op de voorwaarden en procedures. Werktijdverkorting is het tijdelijk verkorten van de werktijd. Werktijdverkorting wordt meestal veroorzaakt door gebrek aan werk of door technische omstandigheden; de werkgever moet dan of werknemers ontslaan of de werktijd verkorten. Het gebrek aan werk kan ook worden veroorzaakt doordat, zoals in de huidige situatie op grond van het coronavirus, consumenten minder consumeren, (toeleverings)bedrijven of andere voorzieningen worden gesloten etc. Hoe gaat werktijdverkorting in z&rsquo;n werk? In geval van werktijdverkorting werken werknemers minder dan het (in het arbeidscontract) voorziene aantal uren, bijvoorbeeld maar 20 uur in plaats van 40 uur per week. In dit geval zou de werkgever dan ook nog maar de helft van het loon betalen. Daarbovenop komt de uitkering van de `Bundesagentur f&uuml;r Arbeit&acute; (Kurzarbeitergeld). Deze betaalt de werknemers met werktijdverkorting 60% van het gederfde loon. Werknemers met minimaal een kind ontvangen 67%. De `Bundesagentur f&uuml;r Arbeit&acute; moet &ldquo;vergunning&rdquo; verlenen voor de werktijdverkorting. De onderstaande volgorde moet in acht worden genomen: De werkgever moet: de werktijdverkorting overeenkomen met de werknemer, de `Bundesagentur f&uuml;r Arbeit&acute; informeren over de werkvermindering en de uitkering bij werktijdverkorting (Kurzarbeitergeld) aanvragen. De `Bundesagentur f&uuml;r Arbeit&acute; stelt hiervoor formulieren ter beschikking. Deze moeten worden ingevuld en samen met de vereiste bijlagen worden ingediend. Als de werknemers &uuml;berhaupt niet meer werken, kan ook het zogeheten Kurzarbeit Null (werktijdverkorting tot nul) worden ingevoerd. Nadere toelichting als volgt: De werktijdverkorting moet eerst in arbeidsrechtelijk opzicht worden ingevoerd. De toegestane werktijdverkorting leidt tot een tijdelijke beperking van de verplichting van de werknemer om te werken en een beperking van de loondoorbetalingsplicht. De werkgever mag op grond van zijn instructierecht niet eenzijdig besluiten om de werknemer minder te laten werken. Het invoeren van werktijdverkorting moet daarom met de werknemer worden overeengekomen. Is er een ondernemingsraad of is er een cao van toepassing, dan zijn er andere regels van toepassing. Uitkering bij werktijdverkorting - Kurzarbeitergeld Er bestaan verschillende uitkeringen bij werktijdverkorting. In de huidige situatie (moeilijke economische omstandigheden op grond van het coronavirus) kent men het zogeheten Strukturkurzarbeitergeld (Struktur-KUG). Struktur-KUG Deze uitkering is geregeld in &sect;&sect; 95 e.v. van het Sozialgesetzbuch III (SGB III). In &sect; 95 SGB III is bepaald dat werknemers recht hebben op de uitkering bij werktijdverkorting (KUG) als: er sprake is van een forse vermindering van werk die gepaard gaat met inkomstenderving, aan de voorwaarden m.b.t. het bedrijf wordt voldaan, aan de persoonlijke voorwaarden wordt voldaan, de `Agentur f&uuml;r Arbeit&acute; is ge&iuml;nformeerd over de werkvermindering. De forse werkvermindering moet: het gevolg zijn van economische factoren of overmacht, tijdelijk zijn, onvermijdelijk zijn en ten minste 10% van de in het bedrijf werkzame werknemers moet in de betreffende kalendermaand getroffen worden door een individuele inkomstenderving van meer dan 10% van hun maandelijkse brutosalaris (&sect; 96 lid 1 SGB III). Aan de voorwaarden m.b.t. het bedrijf wordt voldaan, wanneer het bedrijf minimaal &eacute;&eacute;n werknemer in dienst heeft. Aan de persoonlijke voorwaarden wordt voldaan wanneer: de werknemer na aanvang van de werkvermindering een sociaalverzekeringsplichtige dienstbetrekking voortzet, om dwingende redenen aangaat of na afloop van een leercontract aangaat, het dienstverband niet is opgezegd of door middel van een overeenkomst is ontbonden en de werknemer niet is uitgesloten van de uitkering bij werktijdverkorting (KUG). Uitgesloten zijn bijvoorbeeld werknemers die aan bij- en nascholingen deelnemen en werknemers die ziekengeld ontvangen (&sect; 98 SGB III). Hoogte en duur van de uitkering De uitkering bij werktijdverkorting (KUG) bedraagt: voor werknemers die bij de werkloosheidsuitkering (Arbeitslosengeld I) aan de voorwaarden voor de verhoogde bedragen zouden voldoen (minimaal een kind), 67%, voor de overige werknemers 60% van het netto loonverschil in de uitkeringsperiode. De maximale duur van de uitkering bij werktijdverkorting bedraagt twaalf maanden (&sect; 104 lid 1, eerste zin SGB III). De maximale duur van de uitkering kan onder bepaalde voorwaarden (&sect; 109 lid 1: nr. 2 SGB III) bij verordening worden verlengd tot 24 maanden. De procedure Hoewel het om een aanspraak van de werknemer gaat, moet de werkgever op grond van zijn zorgplicht de nodige stappen ondernemen. Hij moet de uitkering bij werktijdverkorting aanvragen en uitkeren. Hij ontvangt de betreffende uitkeringen van de `Bundesagentur f&uuml;r Arbeit&acute;. Voorwaarde voor de uitkering is dat de werkgever daartoe een verzoek indient. Eerst moet de werkgever de werktijdverkorting met zijn werknemers overeenkomen en melding doen van de werkvermindering. De `Agentur f&uuml;r Arbeit&acute; moet schriftelijk of online over de werkvermindering worden ge&iuml;nformeerd. De bevoegde instantie is de `Agentur f&uuml;r Arbeit&acute; in de plaats waar de onderneming statutair is gevestigd. De werkgever moet aannemelijk maken en aantonen dat aan de voorwaarden voor de aanspraak wordt voldaan. Daartoe behoort ook de betreffende overeenkomst met de werknemers. De werknemers moeten tijdig worden ge&iuml;nformeerd (zie hierboven). De aanvraag voor de uitkering bij werktijdverkorting moet binnen drie maanden worden ingediend. De termijn begint aan het eind van de kalendermaand waarvoor de uitkering bij werktijdverkorting wordt aangevraagd. Het bedrijf moet de uitkering bij werktijdverkorting iedere kalendermaand (duur van de uitkeringsperiode) aanvragen. Vanwege de huidige crisis is besloten om de regels voor de werkgevers te versoepelen. Bedrijven kunnen van de uitkering bij werktijdverkorting al gebruik maken, wanneer slechts 10% van de werknemers te maken heeft met werktijdverkorting (in plaats van een derde van de werknemers, zoals dit voorheen het geval was). De premies sociale verzekeringen die betrekking hebben op de niet-gewerkte uren zullen volledig aan de werkgevers worden vergoed. De `Bundesagentur f&uuml;r Arbeit&acute; moet de melding werktijdverkorting uiterlijk op de laatste dag van de eerste maand waarin de werktijdverkorting is ingevoerd, hebben ontvangen.

Menu

De mogelijkheden voor werktijdverkorting in Duitsland

Nieuws