Auteur: Dr. S. (Saskia) Montebovi, universitair docent Sociaal Recht aan Universiteit Maastricht (saskia.montebovi@maastrichtuniversity.nl)

Flexibele arbeidsovereenkomsten zijn voor vele werkenden en hun werkgevers een vanzelfsprekende arbeidsvorm. Voor jong en oud, voor piek en ziek, in zomer en winter en in allerlei sectoren. Toch verschillen deze flexcontracten van de standaard arbeidsovereenkomst, die nog steeds de norm is in het ‘algemene’ arbeidsrecht. De standaard arbeidsovereenkomst biedt toegang tot de meest uitgebreide bescherming van het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. De flexibele overeenkomsten wijken daarvan af. In deze bijdrage gaan we dieper in op de bijzonderheden van enkele flexcontracten in België. Dat biedt meer inzicht in 1) de kenmerken van flexwerk in België en 2) de Belgische arbeidsmarkt waar groepen flexwerkers en werknemers met vaste arbeidsovereenkomsten vaak met en naast elkaar werken. Deze bijdrage is het tweede deel van een drieluik. Deel 1 (nummer 63, mei 2024) is gewijd aan Flexwerk in Nederland en deel 3 aan Flexwerk en grensarbeid.

Auteur: Mr. A.A.G. (Annelinde) Janssen, werkzaam als senior advocaat arbeidsrecht bij Dirkzwager N.V. (a.janssen@dirkzwager.nl)

De Nederlandse loondoorbetalingsverplichting van 104 weken bij ziekte is uitzonderlijk in vergelijking tot andere EU-landen. Waar de Nederlandse werkgever tot 104 weken (minimaal 70% van) het loon moet doorbetalen, is de loondoorbetalingsverplichting op grond van Duits arbeidsrecht 6 weken en in België dient een werkgever maximaal 30 dagen het loon van de werknemer door te betalen. Na afloop van deze periodes kan de Nederlandse, Duitse of Belgische werknemer aanspraak maken op een uitkering vanuit de overheid. Loondoorbetaling bij ziekte vormt daarmee de kern van het Nederlandse arbeidsrechtstelsel. Bij grenswerkers kan het voorkomen dat het arbeidsrecht van het ene land van toepassing is, terwijl het sociale zekerheidsrecht van een ander land geldt. Dit kan leiden tot problemen, zoals het mislopen van bepaalde uitkeringen of bescherming (die de niet-grenswerkers wel genieten), omdat de werknemer te maken krijgt met verschillende rechtsstelsels. In dit artikel ga ik in op de problematiek tussen de Europese sociale zekerheidsverordening (Verordening (EG) nr. 883/2004) en het toepasselijk arbeidsrecht inzake de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en schets ik enkele voorbeelden.

Auteur: mr M.H.J. (Marije) van der Tol, werkzaam bij HELEX Advocaten & Rechtsanwälte als arbeidsrechtadvocaat en Rechtsanwältin (m.vandertol@helex-advocaten.com)

Nadat eerder in 2006 een wetsvoorstel tot wijziging van de wetgeving over het concurrentiebeding in de Eerste Kamer strandde, doet het Kabinet nu opnieuw een poging om het gebruik van het beding aan banden te leggen. Bij het opstellen van het concept wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding(1), waarmee de Minsterraad op 1 maart 2024 instemde, heeft de Minister duidelijk gekeken naar de wettelijke regelingen over het beding in onze buurlanden, met name in Duitsland. In dit artikel wordt ingegaan op de voorgenomen wijzigingen. Verder vergelijken we het wetsvoorstel met de Duitse regeling. Wat staat werkgevers en werknemers in Nederland te wachten, gelet op de ervaringen met het beding in Duitsland? En wat zou dit kunnen betekenen voor de grensoverschrijdende arbeid naar de buurlanden?

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) heeft diverse werkinstructies online geplaatst waaruit onder meer de werkwijze naar voren komt bij een WagwEU-onderzoek alsook het opvragen van informatie bij buitenlandse counter parts in het kader van onderzoeken die de NLA verricht.

Bron: nlarbeidsinspectie.nl, Publicaties, 3 juli 2024

Eind juni 2024 zijn naar aanleiding van een WOO-verzoek ter zake van het Deliveroo-arrest (ECLI:NL:HR:2023:443) stukken gepubliceerd die inzicht geven in de wijze waarop de Belastingdienst de beoordeling van arbeidsrelaties aanvliegt. Verder is 5 juli 2024 een conclusie van A-G de Bock gepubliceerd inzake de vraag of schoonmakers in dienstbetrekking werkzaam waren bij het Helpling-platform.

Bron: Rijksoverheid, ‘Besluit op Woo-verzoek over Deliveroo-arrest’, 26 juni 2024 & Rechtspraak.nl, ECLI:NL:HR:2023:443

Auteur: Anja Romijnders, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht (romijnders@strick.de)

Duidelijke en realistische doelstellingen hebben een motiverende en stimulerende werking op de werknemer, en dit komt ook de werkgever ten goede. In dit artikel geven we 5 tips voor de werkgever met betrekking tot doelstellingen en staan we stil bij de mogelijke gevolgen van het niet formuleren van doelstellingen.

Het kabinet blijft van plan om per 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid volledig op te heffen.Er wordt niet gewacht met het opheffen van het handhavingsmoratorium tot de verduidelijking van wetgeving op het gebied van het arbeidsrecht is ingevoerd. Het kabinet blijft van plan om per 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium volledig op te heffen. Dat laat staatssecretaris Van Rij van Fiscaliteit weten in antwoord op Kamervragen. Tijdens het commissiedebat Belastingdienst van 15 februari 2024 heeft de staatssecretaris aangegeven dat het opheffen van het handhavingsmoratorium als randvoorwaarde kent dat daarnaast ook de wetgeving op het terrein van het arbeidsrecht moet worden verduidelijkt.

Bron: Kamerstukken, 20 juni 2024

Belanghebbende wordt door de FIOD aangetroffen in een illegale sigarettenfabriek met bijna 9 miljoen onveraccijnsde sigaretten. Er zijn meerdere buitenlandse arbeidskrachten aanwezig, waaronder X. Uit de Accijnsrichtlijn volgt dat een persoon die bij het voorhanden hebben van accijnsgoederen betrokken is, kan worden aangemerkt als de persoon die de verschuldigde accijns moet voldoen. Belanghebbende wordt risicoaansprakelijk geacht voor de onveraccijnsde goederen. Hof 's-Hertogenbosch oordeelt dat een naheffingsaanslag terecht aan X is opgelegd. Ook het argument van X dat sprake is van een werkgever/werknemer-relatie tussen de huurder van de loods en de arbeidskrachten slaagt niet.

Bron: Hof 's-Hertogenbosch, 29 mei 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:1789

Op 22 mei is een conclusie van de Procureur-Generaal bij de Hoge Raad verschenen waarin wordt ingegaan op de vraag of een uitzendkracht recht heeft op dezelfde bonus als reguliere werknemers van de inlener. De emolumenten waarvan de eiser betaling vraagt hangen af van resultaten of prestaties en hebben daarom een voorwaardelijk karakter en ze zouden komen bovenop het loon, de bonus valt niet onder ‘loon en overige vergoedingen’. Het cassatieberoep dient te worden verworpen.

Bron: Conclusie P-G Hoge Raad, 22 mei 2024

Auteur: Dr. S. (Saskia) Montebovi, universitair docent Sociaal Recht aan Universiteit Maastricht (saskia.montebovi@maastrichtuniversity.nl)

Flexibele arbeidsovereenkomsten zijn voor vele werkenden en hun werkgevers een vanzelfsprekende arbeidsvorm. Voor jong en oud, voor piek en ziek, in zomer en winter en in allerlei sectoren. Toch verschillen deze flexcontracten van de standaard arbeidsovereenkomst, die nog steeds de norm is in het ‘algemene’ arbeidsrecht. De standaard arbeidsovereenkomst biedt toegang tot de meest uitgebreide bescherming van het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. De flexibele overeenkomsten wijken daarvan af. In deze bijdrage gaan we dieper in op de bijzonderheden van oproepcontracten in Nederland. Dat biedt meer inzicht in 1) de kenmerken van flexwerk in Nederland en 2) de Nederlandse arbeidsmarkt waar groepen flexwerkers en werknemers met vaste arbeidsovereenkomsten vaak met en naast elkaar werken. Deze bijdrage is het eerste deel van een drieluik. Deel 2 bespreekt Flexwerk in België en deel 3 Flexwerk en grensarbeid.