Herziene detacheringsrichtlijn van toepassing vanaf 30 juli

De herziening van de detacheringsrichtlijn vraagt om een herbezinning op de arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werknemers. Bijv. is de harde kern van de arbeidsvoorwaarden uitgebreid en bestaat al na 12 maanden recht op aanvullende Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Bron: Ministerie van SZW Hieronder een samenvatting van de belangrijkste wijzigingen van de rijksoverheid. Zie ook hier. Wat verandert er vanaf 30 juli 2020 door de herziene detacheringsrichtlijn? Vanaf 30 juli 2020 hebben gedetacheerde werknemers recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en &ndash;omstandigheden, en gelden er nieuwe plichten voor werkgevers. De rechten van werknemers die tijdelijk naar Nederland worden gedetacheerd vloeien voort uit de Europese detacheringsrichtlijn uit 1996. In 2018 zijn de EU-lidstaten overeengekomen om deze richtlijn aan te passen. Deze herziene detacheringsrichtlijn is op 30 juli 2020 in de Nederlandse wetgeving ge&iuml;mplementeerd, met daarin de volgende wijzigingen: Uitbreiding van de &lsquo;harde kern&rsquo; van arbeidsvoorwaarden De harde kern van arbeidsvoorwaarden waar gedetacheerde werknemers recht op hebben wordt uitgebreid met: voorwaarden voor huisvesting van werknemers, indien de werkgever huisvesting ter beschikking stelt aan de werknemers die zich niet op hun gewone werkplek in Nederland bevinden; en vergoeding van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn. Het gaat hierbij uitsluitend om de kosten die gedetacheerde werknemers maken wanneer zij moeten reizen van en naar hun gewone werkplaats in Nederland, of wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats worden gezonden. Recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden na 12 dan wel 18 maanden Na 12 maanden hebben gedetacheerde werknemers voortaan recht op aanvullende Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Zij hebben dan recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden &ndash;en omstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetten en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen, met uitzondering van bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het sluiten en be&euml;indigen van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de detachering in eerste instantie 12 maanden of korter duurt, en de detachering door omstandigheden uitloopt tot maximaal 18 maanden, dan kan de buitenlandse werkgever ervoor kiezen om de eerste 18 maanden enkel de &lsquo;harde kern&rsquo; van arbeidsvoorwaarden toe te passen. Voor detacheringen die v&oacute;&oacute;r 30 juli 2020 van start zijn gegaan geldt deze verlenging tot 18 maanden automatisch. Voor detacheringen die op of na 30 juli 2020 van start zijn gegaan kan een kennisgeving voor verlenging worden gegeven in het online meldloket. Het vervangen van een gedetacheerde werknemer Als een gedetacheerde werknemer door de buitenlandse werkgever wordt vervangen door een andere gedetacheerde werknemer die op dezelfde plek hetzelfde werk uitvoert, dan wordt dit als &eacute;&eacute;n detachering beschouwd. Dat betekent dat de periode van 12 maanden (of de verlenging tot 18 maanden) niet opnieuw begint te lopen wanneer de vervanger begint. Zo wordt voorkomen dat de schijn van tijdelijk werkt wordt gewekt, terwijl het in werkelijkheid gaat om werk dat voor langere tijd in Nederland wordt uitgevoerd. Aanvullende arbeidsvoorwaarden en plichten gedetacheerde uitzendkrachten Buitenlandse uitzendbureaus of andere bedrijven die uitzendkrachten in Nederland ter beschikking stellen, dienen vanaf dag &eacute;&eacute;n alle algemeen verbindend verklaarde bepaling uit de toepasselijke cao aan te bieden, met uitzondering van bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het sluiten en be&euml;indigen van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast blijft het buitenlandse uitzendbureau er verantwoordelijk voor dat de gedetacheerde uitzendkracht de correcte arbeidsvoorwaarden en &ndash;omstandigheden ontvangt, ook als deze door de opdrachtgever wordt doorgezonden naar een derde partij. De opdrachtgever is verplicht om de buitenlandse werkgever vooraf te informeren over het doorzenden van de gedetacheerde uitzendkracht. Vergoedingen van daadwerkelijk gemaakte kosten De buitenlandse werkgever dient daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfskosten, te vergoeden volgens het nationaal recht en/of de praktijk die in het thuisland geldt voor het dienstverband tussen de werkgever en zijn gedetacheerde werknemers. Dit kan bijvoorbeeld het recht of de relevante cao in het thuisland zijn. De buitenlandse werkgever dient duidelijk te maken of, en zo ja welke, onderdelen van een toeslag worden uitgekeerd voor deze in verband met de detachering gemaakte kosten. Indien dit niet duidelijk is, wordt er aangenomen dat de gehele toeslag is betaald als vergoeding van deze kosten, en kan deze gehele toeslag niet worden gerekend tot het minimumloon op grond van de wet of toepasselijke cao. Uitzondering voor de transportsector Voor gedetacheerde werknemers in de transportsector gelden deze wijzigingen nog niet. Informatie over de arbeidsvoorwaarden waar gedetacheerde werknemers in de transportsector recht op hebben vindt u hier. Meer informatie over de alle arbeidsvoorwaarden en &ndash;omstandigheden waar gedetacheerde werknemers recht op hebben vindt u hier.

Menu

Herziene detacheringsrichtlijn van toepassing vanaf 30 juli

Nieuws