Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in aantocht

Auteur: Mr. A.C.W.M. van Dijck, advocaat-partner Arbeidsrecht, Kehrens Snoeks Advocaten & Mediators (dijck@kehrens-snoeks.nl) Op 1 augustus 2022 verstrijkt de implementatietermijn van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Op Europees niveau is bepaald dat de EU-lidstaten een aantal belangrijke wijzigingen in hun nationale wetgeving moeten opnemen. Met de wijzigingen wordt beoogd dat werknemers nog beter door hun werkgever worden ge&iuml;nformeerd over hun rechten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor Nederlandse werkgevers met grensarbeiders in dienst en voor werkgevers die werknemers detacheren naar een ander EU-land. De belangrijkste gevolgen van de Richtlijn voor de Nederlandse wetgeving zijn onderstaand opgesomd. Verplichte scholing wordt kosteloos Indien sprake is van een opleiding die op basis van het nationale recht of op basis van een cao verplicht is voor de uitoefening van een bepaald beroep, mag een werkgever scholingskosten na implementatie van de Richtlijn niet langer op een werknemer verhalen. Een studiekostenbeding bij verplichte scholing om een beroepskwalificatie te behouden, mag dus in de toekomst niet meer worden overeengekomen. Voor een verplichte opleiding mag een werkgever ook geen eigen bijdrage van de werknemer vragen. Ook moet de werkgever de werknemer de gelegenheid bieden om de vereiste scholing/opleiding onder arbeidstijd te volgen. Voorbeelden van verplichte en noodzakelijke opleidingen die worden gegeven zijn: Opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van vakbekwaamheid); Scholing op basis van de Wet toezicht trustkantoren 2018; Scholing op basis van de Wet lokaal spoor. Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie vallen hier niet onder zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van de wet of een cao. Uitbreiding informatieplicht Bij indiensttreding Werkgevers moeten na de implementatie van de Richtlijn schriftelijk en uiterlijk binnen &eacute;&eacute;n week na aanvang dienstverband informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden en na &eacute;&eacute;n maand over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag inclusief opzegtermijnen. Indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, geldt dat de werkgever de werknemer moet informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren. De werkgever kan voorgenoemde informatie onder andere verstrekken door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf of door simpelweg te verwijzen naar het toepasselijke personeelsreglement of de toepasselijke cao waarin dit is uiteengezet. Werkgevers doen er om die reden goed aan om hun opleidingsbeleid en ontslagbeleid spoedig op papier te zetten, voor zover dit nog niet is gedaan. De sanctie bij niet-nakoming van deze (uitgebreidere) informatieverplichting blijft dat de werkgever de werknemer voor de eventueel daardoor veroorzaakte schade aansprakelijk kan stellen. Bij uitzending/detachering Voor werknemers die vanuit Nederland naar een ander EU-land worden gedetacheerd (en onder de Detacheringsrichtlijn vallen) geldt straks bovendien dat de Nederlandse werkgever de werknemer v&oacute;&oacute;r vertrek in kennis moet stellen van: Het loon en de eventuele toeslagen waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat; De eventuele regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten; De link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website. Deze verplichtingen worden opgenomen in de WagWeu. Wijziging arbeidsvoorwaarden Indien gedurende het dienstverband een wijziging optreedt in &eacute;&eacute;n van de belangrijke elementen van de arbeidsrelatie, dan dient dit uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat schriftelijk aan de werknemer te worden medegedeeld. Een wijziging van het salaris of de functie zal dus schriftelijk aan de werknemer moeten worden bevestigd uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat. Dat laat onverlet dat werkgever op basis van Nederlands recht in principe alleen met toestemming van werkgever tot wijziging kan overgaan en dat de werkgever slechts onder strikte en zeer beperkte voorwaarden kan overgaan tot een eenzijdige wijziging. Verbod op nevenwerkzaamheden Veel arbeidsovereenkomsten en cao&rsquo;s bevatten een bepaling die werknemers verbiedt om werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten. Dit wordt een nevenactiviteitenbeding genoemd. Een veel voorkomende variant is die waarin de werknemer voorafgaande toestemming van de werkgever nodig heeft. Het beding dat de nevenwerkzaamheden onder iedere omstandigheid verbiedt is niet langer toegestaan. Een werkgever mag een verbod opleggen, maar moet hiervoor een objectieve reden kunnen noemen. Voorbeelden hiervan zijn: concurrentie, veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of gezondheid van de werknemer. Hoewel de objectieve rechtvaardiging pas hoeft te worden gegeven als er een beroep op het verbod van nevenwerkzaamheden wordt gedaan, is het voor een werkgever zinvol om model-arbeidsovereenkomsten toe te passen op gevallen waarin een objectieve rechtvaardiging bestaat. Onvoorspelbaar werkpatroon Verzoek tot een voorspelbaar werkpatroon Werknemers kunnen straks na 26 weken dienstverband (maximaal &eacute;&eacute;n keer per jaar) een verzoek bij de werkgever indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever is niet verplicht om hiermee in te stemmen want het moet wel mogelijk zijn. Werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten binnen &eacute;&eacute;n maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Werkgevers met minder dan 10 werknemers krijgen hiervoor drie maanden de tijd. Indien niet of niet tijdig wordt gereageerd door de werkgever, wordt (als sanctie) de arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Wordt het verzoek van de werknemer wel tijdig afgewezen, dan kunnen partijen alsnog proberen er in onderling overleg uit te komen. Lukt dat niet, dan bepaalt het wetsvoorstel niet welke opties de werknemer nog heeft. Minimale oproeptermijn en referentiedagen Werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon kunnen straks niet worden verplicht arbeid te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en &ndash;uren. De met de Wet Arbeidsmarkt in Balans ingevoerde regeling voor de minimale oproeptermijn van vier dagen voor oproepkrachten wordt daarnaast van overeenkomstige toepassing verklaard op deze werknemers. De termijn van vier dagen kan overigens bij cao worden verkort tot hooguit 24 uur. Uitbreiding van het opzegverbod Werknemers mogen niet worden ontslagen omdat zij gebruik maken van de hiervoor genoemde rechten. Sanctie niet-naleving Richtlijn Het is aan de Nederlandse wetgever om maatregelen te treffen zodat voorgaande verplichtingen door werkgevers daadwerkelijk worden nageleefd. De Richtlijn schrijft enkel voor dat werknemers de mogelijkheid moeten krijgen om een klacht in te dienen bij een nationale instantie en dat hen op doelmatige wijze verhaal moet worden geboden. Op welke wijze dit zal worden vormgegeven is op dit moment niet duidelijk. Conclusie en inwerkingtreding De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 augustus 2022. Op dit moment ligt het wetsvoorstel nog bij de Tweede Kamer. Het is de verwachting dat binnenkort definitief bekend zal worden op welke wijze de Richtlijn in de Nederlandse wetgeving zal worden ge&iuml;mplementeerd. Naar aanleiding daarvan zal het voor veel werkgevers noodzakelijk zijn om de geldende arbeidsvoorwaarden en model-arbeidsovereenkomsten aan te passen. De wet zal namelijk onmiddellijk in werking treden ook voor wat betreft arbeidsovereenkomsten die v&oacute;&oacute;r de inwerkingtreding aan zijn gegaan. Bronnen Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (PbEU 2019, L 186). Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en een aantal andere wetten in verband met de implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019.