Werken in twee landen en dan …

Auteur: Nick Tax, voorlichter bij het Bureau voor Belgische Zaken, Sociale Verzekeringsbank, Breda In deze rubriek is plaats voor verhalen uit de dagelijkse praktijk van het Bureau voor Belgische Zaken (BBZ) te Breda. BBZ is het kenniscentrum op het domein &ldquo;integrale sociale zekerheid&rdquo; tussen Nederland en Belgi&euml;. Het bureau is onderdeel van de Sociale Verzekeringsbank (SVB) en fungeert als backoffice in de totale structuur van de grensoverschrijdende informatievoorziening. Deze keer bespreken we de situatie dat een inwoonster van Nederland zowel werkt in Nederland als in Belgi&euml;. Waarom het van belang is om als grensarbeider je zaakjes goed op orde te hebben en op de hoogte te zijn van de geldende regels. Een in Nederland wonende werkneemster werkt in twee landen, in Nederland en in Belgi&euml;. In beide landen heeft ze een dienstverband voor 50% van de geldende arbeidstijd. Omdat ze meer dan 25% van de totale werktijd in Nederland werkt, blijft ze Nederlands sociaal verzekerd. Dit is geregeld in artikel 13 van EG-Verordening 883/2004. De Belgische werkgever moet nu de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving gaan toepassen, zich in Nederland bij de Belastingdienst melden om voor zijn werkneemster daar premies te betalen. Het is handig en zeker aan te bevelen dat in deze situatie bij de SVB een verklaring toepasselijke wetgeving wordt aangevraagd. Deze wordt afgegeven in de vorm van een A1-formulier. Met dat A1-formulier kan de medewerkster ten overstaan van alle instanties aantonen in Nederland sociaal verzekerd te zijn. Arbeidsrechtelijk is het een geheel ander verhaal. Op de Nederlandse arbeidsovereenkomst is het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing, op de Belgische arbeidsovereenkomst het Belgische. Dan raakt de medewerkster zwanger. De Nederlandse werkgever vindt dat de zwangerschap geen problemen oplevert ten aanzien van de te verrichten werkzaamheden en de medewerkster kan dus gewoon blijven werken. De Belgische werkgever denkt daar anders over, vindt dat de werkzaamheden die de medewerkster verricht een gevaar kunnen opleveren voor moeder en/of kind, en stelt de medewerkster vrij van werkzaamheden. Wat zijn nu haar rechten? Bevallingsverlof/Moederschapsrust/Zwangerschapsverlof In Belgi&euml; duurt het moederschapsverlof in principe 15 weken. Het verlof dat voor de bevalling genomen wordt, het zwangerschapsverlof of prenataal verlof, kan maximum 6 weken duren. De rust die begint vanaf de dag van de bevalling, de bevallingsrust of het postnataal verlof, moet minimaal 9 weken omvatten. De (a.s.) moeder kan ook beslissen het prenataal verlof te verkorten en die periode te koppelen aan het postnataal verlof. Het prenataal verlof moet in ieder geval minimaal 7 dagen duren. In Nederland is er recht op 6 weken zwangerschapsverlof en minstens 10 weken bevallingsverlof. In totaal is dat dus minstens 16 weken verlof. Een deel van het bevallingsverlof mag gespreid worden opgenomen. Uiterlijk 4 weken voor de dag na de uitgerekende bevallingsdatum moet het zwangerschapsverlof ingaan. In Belgi&euml; en Nederland geldt verlof van resp. 15 en 16 weken. Het Europees Parlement heeft in oktober 2010 besloten dat zwangerschapsverlof minimaal 20 weken moet duren. Over de invulling daarvan wordt echter nog onderhandeld met werkgevers. Ook wanneer de nieuwe termijn gaat gelden, is nog onduidelijk. Omdat mevrouw Nederlands sociaal verzekerd is, is ook de Nederlandse Wet Arbeid en Zorg (WAZO) van toepassing, echter alleen voor het uitkeringsdeel, niet voor het deel verlof. Ze heeft dus recht op 15 weken verlof in Belgi&euml; en 16 weken in Nederland. Moederschapsuitkering Belgi&euml; Gedurende het moederschapsverlof wordt een moederschapsuitkering toegekend door het ziekenfonds. Het bedrag is vastgesteld op een percentage van het salaris. Tijdens de eerste dertig dagen van het moederschapsverlof wordt de uitkering berekend op het volledig salaris. Nadien wordt een geplafonneerd salaris in aanmerking genomen. Zwangerschaps- en bevallingsuitkering Nederland Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werkneemster een zwangerschaps- en bevallingsuitkering. Dit is geregeld in de WAZO. Deze uitkering duurt net zo lang als het verlof, minimaal 16 weken. Ook als de werkneemster eerder of later bevalt dan de uitgerekende datum. De zwangerschaps- en bevallingsuitkering is 100% van het dagloon. Houd er rekening mee dat er voor de uitkering een maximumdagloon van &euro; 219,28 geldt. De zwangerschaps- en bevallingsuitkering die de moeder krijgt is daarom nooit hoger dan dit bedrag. Omdat de werkneemster in deze situatie Nederlands sociaal verzekerd is, krijgt zij een Nederlandse WAZO-uitkering, ook over de werkzaamheden die zij in Belgi&euml; verricht. Het totaal van de uitkering voor het Belgische en Nederlandse zwangerschapsverlof kan echter nooit meer bedragen dan &euro; 219,28 per dag. Uitkering bij stopzetten van werkzaamheden om gezondheidsredenen Nu mevrouw Nederlands sociaal verzekerd is, heeft zij alleen recht op een Nederlandse uitkering volgens Nederlandse sociale verzekeringswetgeving. In Nederland geldt wat dat betreft het volgende, in het geval dat wegens zwangerschap de werkzaamheden niet meer kunnen worden verricht: &ldquo;Wanneer je als zwangere het werk misschien toch niet kunt uitvoeren, bijvoorbeeld omdat de veiligheidsrisico&rsquo;s te groot zijn, is je werkgever verplicht tijdelijk ander werk aan te bieden. Je kunt zelfs worden vrijgesteld van werken, als blijkt dat tijdelijk ander werk niet mogelijk is. Je hebt dan een bevestiging van de bedrijfsarts nodig dat het werk inderdaad risico&rsquo;s met zich meebrengt. Je hebt dan recht op een ziektewetuitkering ter hoogte van je ziektewetdagloon&rdquo;. Dit is geregeld in art. 4 van de Nederlandse ARBO-wet, de uitkering is geregeld in 19 lid 2 van de Ziektewet. Nu mevrouw ook in Belgi&euml; werkt en alleen daar wordt vrijgesteld van werk, kan er alleen op de Belgische manier worden aangetoond dat werken niet verantwoord is. De Nederlandse ARBO-wet is in Belgi&euml; niet van toepassing, zodat een advies van een bedrijfsarts niet mogelijk is. Wat zijn de voorwaarden en de procedure in Belgi&euml; om een uitkering voor een volledige werkverwijdering te ontvangen? loonverlies lijden door volledige werkverwijdering voldoen aan dezelfde voorwaarden als die voor uitkeringen in het kader van de moederschapsrust het ziekenfonds moet 3 documenten ontvangen: het getuigschrift betreffende de werkverwijdering van zwangere of bevallen werkneemsters of werkneemsters die borstvoeding geven, vooraf ingevuld door de werkgever (beschikbaar bij het ziekenfonds) een kopie van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling, ingevuld door de preventieadviseur-arbeidsarts in het geval van een volledige werkverwijdering tijdens de zwangerschap: een getuigschrift van de behandelende arts dat de geplande bevallingsdatum aangeeft en vermeldt of er een meergeboorte is gepland. Het lijkt ons dat de Belgische documenten kunnen worden gelijkgesteld met het advies van een Nederlandse bedrijfsarts, en dat daarmee de terechte werkverwijdering kan worden aangetoond, zodat zich in Nederland een recht op Ziektewetuitkering kan openen, gelet op art 5 lid 2 van EG-Verordening 883-04: &ldquo;Indien de wetgeving van de bevoegde Lidstaat rechtgevolgen toekent aan bepaalde feiten of gebeurtenissen, houdt die Lidstaat rekening met soortgelijke feiten of gebeurtenissen die zich in een andere lidstaat voordoen alsof zij zich op het eigen grondgebied hebben voorgedaan&rdquo;. Nu werkneemster Nederlands sociaal verzekerd is, en uitsluitend recht heeft op een Nederlandse uitkering, is het belangrijk dat de Belgische werkgever zich heeft aangemeld bij de Nederlandse belastingdienst om daar sociale verzekeringspremies te betalen. Als dat is gebeurd is er geen probleem, en kan het UWV een aanvraag om uitkering gewoon in behandeling nemen. Als dit niet is gebeurd, kan er geen aanvraag in behandeling worden genomen, omdat het dienstverband en werkgever onbekend zijn. Dat levert voor betrokkene een gat op in de maandelijkse inkomsten. Intussen blijft ze Nederlands sociaal verzekerd op grond van haar arbeidsovereenkomst met een Nederlandse werkgever. Wie is daar nu verantwoordelijk voor? Als de medewerkster een verklaring toepasselijke wetgeving/A1 heeft gevraagd aan de SVB in Amstelveen, heeft ze daarmee voldaan aan de informatieplicht als bedoeld in art 16 lid 1 van verordening 987-2010: &ldquo;Degene die in twee of meer lidstaten werkzaamheden verricht, stelt het orgaan dat is aangewezen door de bevoegde autoriteit van de lidstaat van woonplaats, daarvan in kennis&rdquo;. De SVB in Nederland geeft de werkgevers die zijn opgevoerd in de aanvraag, bericht van het feit welke wetgeving er van toepassing is. Op grond van die berichtgeving kan de Belgische werkgever weten dat de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving moet gaan toepassen, waaronder de premiebetaling. De werkgever wordt door de Belastingdienst in Nederland ook actief benaderd, na de aangifte van de betrokken werkneemster in Nederland. Naar aanleiding van die aangifte wordt bericht gegeven aan het Co&ouml;rdinatiepunt Internationale Beschikbaarstelling Arbeidskrachten (CIBA). Deze probeert de Belgische werkgever tot premiebetaling te bewegen. Conclusie Dit is een situatie van zovelen. Veel grensarbeiders of werknemers die in twee landen werken voor een of meer werkgevers zijn niet op de hoogte van alle zaken die voor hen veranderen. Maar, voor je het weet loop je rechten mis, of ben je nergens verzekerd voor ziektekosten. Het is dus zaak om als grensarbeider je zaakjes goed op orde te hebben, want je wordt zo ingehaald door Belgische, Europese en Nederlandse ambtelijke molens. En die zijn heel meewerkend en welwillend, maar kunnen niet verder gaan dan de geldende wetten en regels.