Uitzenden over de grens, de 183 dagen regeling en de WagwEU

Auteur: Remco den Haan, Tax Manager bij Interfisc Consult BV in Voorburg (Remco.denHaan@interfisc.nl) Het gaat goed met de Nederlandse economie. Zo goed dat het in sommige sectoren moeilijk is om personeel te vinden. Dat is voor buitenlandse uitzendbureaus een aanleiding om hun diensten ook in Nederland aan te bieden. In onze praktijk zien wij een opvallende toename van Belgische uitzendbureaus die in Nederland werknemers te werk willen stellen. Dit lijkt een niet al te ingewikkelde casus, maar in de praktijk blijkt dat het vaak ontbreekt aan kennis en een goede voorbereiding. In dit artikel wordt achtereenvolgens ingegaan op de 183 dagen regeling, uitzendarbeid en de WagwEU. De 183 dagenregeling, wat behelst deze eigenlijk? Vrijwel iedereen die werkzaam is op het gebied van HR of salarisadministratie heeft wel eens gehoord van de 183 dagenregeling. Deze benaming is in de loop der tijd &ldquo;ontstaan&rdquo;, maar geeft eigenlijk de strekking van de regeling niet volledig weer. De regeling is een vast onderdeel van belastingverdragen die landen onderling hebben afgesloten ter voorkoming van dubbele belasting op inkomen. In Europa zijn de belastingverdragen gebaseerd op het OESO modelverdrag (waarmee het raamwerk identiek is), maar landen kunnen wel onderling specifieke afspraken maken, denk aan de compensatieregeling tussen Nederland en Belgi&euml;, alsmede Nederland en Duitsland. De regeling staat in het artikel dat gaat over inkomen uit niet zelfstandige arbeid. Hoofdregel: inkomsten uit niet zelfstandige arbeid zijn belast in het land waar de werkzaamheden worden verricht (werkland). Die inkomsten worden in het woonland van de werknemer belast als cumulatief aan drie voorwaarden is voldaan: de werknemer verblijft minder dan 183 dagen in het werkland en de beloning wordt niet betaald door of namens een inwoner (lees werkgever) van het werkland en de beloning komt niet ten laste van een vaste inrichting in het werkland. Per verdrag zijn er verschillen met betrekking tot de periode waarbinnen de 183 dagen berekend moeten worden: per kalenderjaar, per belastingjaar of per periode van 12 maanden. Let op, het gaat altijd om verblijfsdagen! Een veel gehoorde uitspraak: de buitenlandse werkgever zegt dat zijn werknemers hooguit vier maanden in Nederland werken en hier dus niet belast zijn (want minder dan 183 dagen in Nederland). Echter, bij in-/uitlening zal de Nederlandse inlener een factuur krijgen voor de gewerkte uren per, met naam genoemde, buitenlandse uitzendkracht, zodat gesteld kan worden dat de beloning namens een inwoner van het werkland betaald wordt. Zo wordt niet aan de tweede voorwaarde voldaan en is de hoofdregel van toepassing: de werkzaamheden zijn belast in het werkland. Overigens wijst de wet op de Loonbelasting 1964 het buitenlandse uitzendbureau aan als inhoudingsplichtige en wordt het buitenlandse uitzendbureau op grond van artikel 6, 3b aangemerkt als vaste inrichting. Uitzendarbeid in grensoverschrijdende context, wat komt daarbij kijken? In de basis is uitzendarbeid te omschrijven als het ter beschikking stellen van arbeid (de uitzendkracht) aan een inlener. Zoals hierboven gemeld wordt de aanbieder van de uitzendkracht aangemerkt als vaste inrichting en dus als inhoudingsplichtige voor de loonbelasting. Vanaf dag &eacute;&eacute;n van de werkzaamheden in Nederland moet het buitenlandse uitzendbureau in Nederland op de beloning van de uitzendkracht loonheffingen inhouden en afdragen. Eventueel kan er voor de buitenlandse uitzendkracht een A1-verklaring worden aangevraagd, zodat in Nederland geen premieheffing plaatsvindt. In Belgi&euml; zal dan nog een salarisadministratie verzorgd moeten worden voor de afdracht van RSZ premies. In Nederland moet er voor een correcte verwerking van het loon in de Nederlandse salarisadministratie afstemming plaatsvinden met het sociaal secretariaat in Belgi&euml;, omdat het werknemersdeel van de RSZ premie gedeeltelijk aftrekbaar is. Ook kunnen de Belgische looncomponenten niet &eacute;&eacute;n op &eacute;&eacute;n worden overgenomen in de Nederlandse salarisadministratie (denk aan de auto van de zaak, die in beide landen anders belast en verwerkt wordt). Ook moet in het kader van de WagwEU getoetst worden of aan de harde kern van arbeidsvoorwaarden wordt voldaan, te weten: het minimumloon; voldoende rusttijden; veilige arbeidsomstandigheden; gelijke behandeling van mannen en vrouwen; een minimum aantal vakantiedagen. Als er een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, geldt ook de harde kern van arbeidsvoorwaarden uit deze cao. Een tijdige voorbereiding is hier essentieel. Ook de informatieverstrekking naar de uitzendkracht mag niet uit het oog worden verloren. Die betaalt immers in twee landen belasting: als inwoner van Belgi&euml; over zijn wereldinkomen in Belgi&euml;, in Nederland over de beloning van de in Nederland verrichte werkzaamheden. De WagwEU: vanaf 1 maart geldt ook in Nederland een meldplicht! Sinds 18 juni 2016 is de wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie van kracht geworden. De zogeheten WagwEU is bedoeld om werknemers van Europese bedrijven, die tijdelijk in Nederland werken, ten minste gelijke arbeidsvoorwaarden te verstrekken als hun Nederlandse &ldquo;collega&rsquo;s&rdquo;. Onderdeel van de wet is een meldplicht van de tijdelijke werkzaamheden, voorafgaand aan de start van de werkzaamheden. Met ingang van 1 maart 2020 moeten de werkzaamheden van een buitenlands bedrijf die tijdelijk werknemers naar Nederland detacheren, digitaal worden gemeld. Zo moet onder meer de inlener worden genoemd waar de werknemers te werk worden gesteld, de namen en verdere gegevens van de betrokken werknemers worden gemeld en de aanwezigheid van een A1-verklaring. Daarnaast schrijft de wet voor dat er een contactpersoon moet worden aangewezen en moeten bepaalde documenten op de werkplek voorhanden zijn. De wet kent verder nog strenge handhavingsbepalingen met serieuze boetebepalingen. Een goede voorbereiding is het halve werk Het lijkt eenvoudig om als Belgisch uitzendbureau tijdelijk werknemers bij een Nederlandse inlener te werk te stellen, maar zeker met het in werking treden van de meldplicht is het des te meer zaak vooraf bekend te zijn met de verplichtingen die voortvloeien uit de Nederlandse wet- en regelgeving, en om de hieruit volgende stappen klaar te hebben voordat de werkzaamheden daadwerkelijk beginnen. De A1-verklaring, indien van toepassing, moet zijn aangevraagd, een Nederlandse salarisadministratie moet zijn opgetuigd, de melding van de werkzaamheden moet zijn gedaan en de contactpersoon moet zijn ge&iuml;nstrueerd. Bij het inrichten van de Nederlandse salarisadministratie moeten de Belgische looncomponenten vertaald worden naar Nederlandse wet- en regelgeving. Belgische werknemers uitzenden naar Nederland is absoluut een goede optie om in te spelen op de draaiende economie. En, mits een goede voorbereiding en begeleiding, is het ook prima te doen.