Gewijzigde rechtspraak omtrent verlenging van tijdelijke arbeidscontracten in Duitsland

Auteur: Torsten W. Viebahn, als Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht werkzaam bij STRICK Rechtsanw&auml;lte & Steuerberater (viebahn@strick.de) Begin 2019 moest het Bundesarbeitsgericht gedwongen afscheid nemen van zijn oude rechtspraak omtrent de verlenging van tijdelijke arbeidscontracten. Vrij recent heeft het Bundesarbeitsgericht hieromtrent meer duidelijkheid verschaft in een nieuwe uitspraak. Deze bijdrage zal eerst een schets geven van het juridische kader van tijdelijke arbeidscontracten in Duitsland. Daarna zal de oude en nieuwe rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht worden besproken. De Sachgrundlose Befristung In Duitsland kent men verschillende soorten arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. Een daarvan is de zogenaamde Sachgrundlose Befristung. De Sachgrundlose Befristung is een arbeidsovereenkomst waarin geen reden is aangegeven voor de bepaalde duur van die overeenkomst. De Sachgrundlose Befristung kent drie verschillende vormen. Het wettelijke uitgangspunt is dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst maximaal voor de duur van twee jaar is toegestaan. Er bestaat echter een uitzondering voor startende ondernemingen. Voor zulke ondernemingen is het toegestaan om gedurende de eerste vier jaar na hun oprichting gebruik te maken van tijdelijke arbeidscontracten die een maximale duur van vier jaar hebben. Voor werkgevers bestaat tevens de mogelijkheid om tijdelijke arbeidscontracten van maximaal vijf jaar aan te gaan met personen die hun 52ste levensjaar hebben bereikt en daarvoor werkloos waren. In het onderstaande zal enkel worden ingegaan op tijdelijke arbeidscontracten die voor de maximale duur van twee jaar zijn toegestaan. Het Anschlussverbot Volgens de Duitse wet (art. 14 lid 2 TzBfG) is het binnen de maximale periode van twee jaar mogelijk om het tijdelijke arbeidscontract drie maal te verlengen. Na het verstrijken van deze periode is het voor een werkgever niet toegestaan om weer een tijdelijk arbeidscontract met de werknemer aan te gaan, indien voorheen met dezelfde werknemer een arbeidsverhouding bestond. Dit kan zowel een arbeidsverhouding van bepaalde duur zijn als een arbeidsverhouding van onbepaalde duur. Deze regeling staat ook wel bekend als het Anschlussverbot. De oude rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht (2011 &ndash; 2018) Het was lange tijd onduidelijk voor de praktijk wat met &ldquo;voorheen&rdquo; werd bedoeld. In 2011 deed het Bundesarbeitsgericht uitspraak in een zaak (7 AZR 716/09) die duidelijkheid verschafte voor de praktijk. Het nieuwe uitgangspunt was dat een vroegere arbeidsverhouding geen bezwaar opleverde indien ten minste een periode van drie jaar was verlopen tussen de oude en de nieuwe (beoogde) tewerkstelling. Het Bundesverfassungsgericht vond dit echter ontoelaatbaar en heeft met zijn beslissing van 06-06-2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) een streep gezet door de rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht. De nieuwe rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht (2019-heden) Het Bundesarbeitsgericht moest bij de eerste de beste gelegenheid gedwongen afscheid nemen van zijn rechtspraak uit 2011. Die gelegenheid kwam op 23-01-2019. Een wachttijd van drie jaar is volgens het Bundesarbeitsgericht opzichzelfstaand niet meer voldoende om een tijdelijk arbeidscontract met een vroegere werkgever weer rechtsgeldig te kunnen hervatten. Van een uitzondering op het Anschlussverbot kan voortaan sprake zijn indien de vorige tewerkstelling: zeer lang geleden was, van een heel andere aard is, of van zeer korte duur is geweest. Recente verduidelijking De praktijk verkeerde sindsdien in onzekerheid, omdat het Bundesarbeitsgericht vage voorwaarden had geformuleerd. Een recente uitspraak op 21-08-2019 (7 AZR 452/17) van het Bundesarbeitsgericht verschaft iets meer duidelijkheid over de nieuwe uitzonderingen op het Anschlussverbot. Een werkneemster was in de periode tussen 22-10-1991 tot 30-11-1992 als Hilfsbearbeiterin f&uuml;r Kindergeld in dienst bij een werkgever. En 22 jaar later, met ingang van 15-10-2014, is zij door dezelfde werkgever nogmaals tijdelijk in dienst genomen tot en met 30-06-2015 en is zij laatstelijk tot en met 30-06-2016 als Telefonserviceberaterin in een Servicecenter werkzaam geweest. Het Bundesarbeitsgericht vond dat het tijdelijke arbeidscontract in dit geval rechtsgeldig was overeengekomen. Volgens het Bundesarbeitsgericht was hier sprake van een uitzondering op het Anschlussverbot, omdat er geen gevaar bestond dat de werkneemster door een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten kon worden uitgebuit. Bij een herplaatsing na 22 jaar was de tewerkstelling in het verleden tevens als zeer lang geleden te beschouwen. Ook waren er in deze zaak geen bijzondere omstandigheden aanwezig die de toepassing van het Anschlussverbot noodzakelijk maakten. Geen voorbarige conclusies Hoewel de recente uitspraak van het Bundesarbeitsgericht de indruk wekt dat een wachttijd van 22 jaar telkens onder de uitzondering op het Anschlussverbot valt, is toch voorzichtigheid geboden. Aan de uitspraak mogen geen voorbarige conclusies worden getrokken. De nieuwe rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht van 23-01-2019 is voorzichtig en vaag geformuleerd, waardoor in iedere individuele zaak alle omstandigheden van het geval nauwkeurig in acht dienen te worden genomen.