Een werknemer in dienst die Duits sociaal verzekerd is

Auteur: Sarita Vroomen, voorlichter Bureau voor Duitse Zaken Sociale Verzekeringsbank Nijmegen In deze rubriek legt de redactie een vraag voor aan Bureau voor Belgische of Duitse Zaken. Het betreft vragen over internationale sociale zekerheid. Naast een concreet antwoord geven de Bureaus advies over hoe te handelen. De vraag die in deze editie behandeld wordt: &ldquo;Wat zijn de werkgeversverplichtingen en de belangrijkste verschillen voor een Nederlandse werkgever die een werknemer in dienst heeft die Duits sociaal verzekerd is?&rdquo;. Internationaal werken Het komt tegenwoordig steeds vaker voor dat een werknemer in een ander land woont dan waar zijn werkgever is gevestigd. Wanneer de afstand tussen zijn woonplaats en werkplaats groot is, wordt er geregeld in het woonland, dus thuis, gewerkt. Hierdoor kan de sociale zekerheidspositie van de werknemer wijzigen of anders uitvallen dan de hoofdregel. Deze hoofdregel luidt: Wanneer iemand in &eacute;&eacute;n land woont en in het andere land werkt, dan is de toe te passen wetgeving die van het werkland (art. 11 lid 3 sub a, Verordening (EG) nr. 883/2004). Concreet betekent dit dat indien een werknemer in Duitsland woont en in Nederland werkt, de toepasselijke wetgeving van het werkland aangewezen wordt, dus Nederland. Dit zegt overigens niets over het feit of iemand daadwerkelijk sociaal verzekerd is, dit beoordeelt het bevoegde verbindingsorgaan van het betreffende land aan de hand van de nationale wetgeving. Een werknemer die in Duitsland woont en voor verschillende werkgevers of &eacute;&eacute;n werkgever, bijvoorbeeld in Nederland en Duitsland, werkt, is sociaal verzekerd in Duitsland indien hij minimaal 25% van de totale werktijd in Duitsland (zijn woonland) werkt (art 13 lid 1 sub a Verordening (EG) nr. 883/2004). Indien hij minder dan 25% in zijn woonland werkzaam is, is de wetgeving van het andere land van toepassing, dus Nederland (art 13 lid 1, sub b iii Verordening (EG) nr. 883/2004). Als een werknemer in loondienst en als zelfstandige werkt, dan is de sociale zekerheid van het land waar de werkzaamheden in loondienst worden verricht van toepassing. Werkte de werknemer voor 28 juni 2012 ook al in zowel Nederland als Duitsland? Dan zijn de oude regels nog van toepassing en wordt de verzekeringspositie anders vastgesteld. Indien de werknemer in zijn woonland sociaal verzekerd is zal de werkgever zich ook moeten houden aan de wetgeving van dat land. Maar wat houden de werknemersverplichtingen precies in voor de Nederlandse werkgever in Duitsland? Als de werknemer in Duitsland sociaal verzekerd is, kan de werknemer gebruik maken van de Duitse sociale zekerheid. De werkgever en de werknemer moeten dan premies in Duitsland betalen voor de volgende verzekeringen: Krankenversicherung (vergelijkbaar met de Zvw); Pflegeversicherung (vergelijkbaar met de Wlz); Rentenversicherung (vergelijkbaar met de AOW, Anw en WIA); Arbeitslosenversicherung (vergelijkbaar met de WW); De werkgever is verantwoordelijk voor de premiebetaling. Voor de eerste vier verzekeringen betaalt hij de premies aan de Krankenkasse en voor de Unfallversicherung aan de bevoegde Berufsgenossenschaft. Hiervoor is een Betriebsnummer nodig, deze kan worden aangevraagd bij de Bundesagentur f&uuml;r Arbeit. Ziek en arbeidsongeschikt Indien de werknemer Duits sociaal verzekerd is, dan is de procedure bij ziekte en arbeidsongeschiktheid anders dan in Nederland. In het geval van ziekte betaalt de werkgever maximaal zes weken het loon door in plaats van de 104 weken in Nederland. Indien de werknemer verplicht of vrijwillig verzekerd is voor de ziektekosten en hij nog steeds ziek is na deze periode van 6 weken kan hij aansluitend een ziekengelduitkering krijgen van de Duitse Krankenkasse tot maximaal 72 weken. Wanneer de werknemer particulier verzekerd is, ontvangt hij alleen een ziektewetuitkering als hij een Krankentagegeldversicherung heeft afgesloten. De werknemer mag tijdens de ziekteperiode niet ontslagen worden omdat hij arbeidsongeschikt is. Mocht de werknemer na deze 78 weken (6 weken loondoorbetaling werkgever en 72 weken ziekengeld van de Krankenkasse) nog steeds ziek zijn, kan na aanvraag bij de Deutsche Rentenversicherung worden beoordeeld of de werknemer in aanmerking komt voor een Duitse arbeidsongeschiktheidsuitkering. Arbeidsongeval of beroepsongeval Indien de werknemer door een arbeidsongeval of beroepsziekte uitvalt, heeft hij recht op een uitkering uit de Unfallversicherung. Dit geldt ook voor woon-werkverkeer. De Unfallversicherung is een verplichte verzekering in Duitsland. De uitvoering wordt gedaan door de daartoe bevoegde Berufsgenossenschaft. Mutterschaftsgeld Een werknemer die in Duitsland werkt en zwanger wordt, krijgt zes weken voor de verwachte bevallingsdatum en acht weken na de geboorte 100% van het nettoloon doorbetaald. De eerste &euro; 13 per dag wordt betaald door de Krankenkasse, de werkgever betaalt het overige gedeelte. De werknemer moet het Mutterschaftsgeld aanvragen bij de Krankenkasse. Indien de werknemer particulier verzekerd is of een Minijob uitoefent vraagt zij de uitkering aan bij het Bundesversicherungsamt Mutterschaftsstelle in Bonn. Elterngeld Een werknemer die in Duitsland sociaal verzekerd is, kan een tegemoetkoming krijgen in de vorm van Elterngeld. De hoogte hierin is 67% van het laatst verdiende loon, met een minimum en maximum bedrag per maand. Elterngeld wordt betaald vanaf de geboorte van het kind, voor minimaal twee maanden en maximaal veertien maanden. Het Elterngeld kan worden aangevraagd bij de Elterngeldstelle. Recht op Elterngeld bestaat indien: het kind op of na 1 januari 2007 geboren is en de werknemer het kind zelf verzorgt en opvoedt en de werknemer niet meer dan 30 uur in de week werkt en het kind van de werknemer bij de werknemer in huis woont en de werknemer in Duitsland woont of werkt Vakantie In Duitsland heeft de werknemer recht op minimaal 20 betaalde vakantiedagen per jaar. Afhankelijk van de cao of Tarifvertrag heeft de werknemer recht heeft op meer dan 20 vakantiedagen. Natuurlijk is de werkgever vrij om meer vakantiedagen te geven. De vakantiedagen mogen pas worden opgenomen wanneer hij 6 maanden in dienst is, daarvoor mogen er slechts twee vakantiedagen per maand worden opgenomen. Misschien nog wel het grootste verschil: u bent als werkgever ni&eacute;t verplicht om een vakantie-uitkering te betalen aan de Duits sociaal verzekerde werknemer. Bijzonderheden Arbeitnehmer&uuml;berlassungsgesetz (A&Uuml;G) Het A&Uuml;G is van toepassing indien u een werknemer van een uitzendbureau of onderaannemer in Duitsland werkzaamheden laat uitoefenen. Deze wetgeving is niet van toepassing op zelfstandigen. Wie zijn personeel aan een derde uitleent, moet voor de detachering toestemming vragen. Arbeitnehmer-Entsendegesetz Het zogenaamde Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) bevat dwingende voorschriften ten aanzien van bedrijven die in Duitsland werkzaamheden gaan verrichten. Het AEntG zal de eerlijke arbeidsmarktconcurrentie en de rechten van de werknemer zoals minimumloon, minimum aantal vakantiedagen en vakantiegeld waarborgen. SOKA-BAU Als een bedrijf door de SOKA-BAU als bouwbedrijf wordt beschouwd of indien een (Nederlandse) werkgever werknemers op een Duits bouwterrein laat werken, moet u aan de vakantiefondsregeling voor de Duitse bouwnijverheid deelnemen. De SOKA-BAU is bevoegd te beoordelen wie premies voor de vakantiefondsregeling, Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAG), moet betalen en deze te innen. Per januari 2014 bedraagt de werkgeverspremie voor de vakantiefondsregeling 15,3% van het brutoloon. Als werknemers tijdens de werkperiode in Duitsland verlof opnemen, kan de werkgever een vergoeding van het vakantiegeld ontvangen. Voor meer informatie kunt u terecht bij het Bureau voor Duitse Zaken, telefoonnummer 024-3431811 www.svb.nl/bdz of www.grensinfo.nl