Bijzondere Duitse ontslagbescherming voor aanstaande moeders

Auteur: Anja Romijnders, werkzaam bij STRICK Rechtsanw&auml;lte & Steuerberater (romijnders@strick.de) In Duitsland geldt op basis van &sect; 17 lid 1 Mutterschutzgesetz een vrijwel absoluut verbod op be&euml;indiging van het dienstverband van een vrouw tijdens de zwangerschap en tot en met 4 maanden na de bevalling. Hieronder worden de details van deze regeling toegelicht. Het ontslagverbod, dat is vastgelegd in &sect; 17 lid 1 van de wet Mutterschutzgesetz, verbiedt de be&euml;indiging van het dienstverband van een vrouw tijdens de zwangerschap en tot en met 4 maanden na de bevalling. Het ontslagverbod volgens &sect; 17, lid 1, Mutterschutzgesetz bestaat naast dat van &sect; 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, zodat de werkgever, als er sprake is van moederschaps- en ouderschapsverlof, volgens beide bepalingen de toestemming van de verantwoordelijke instanties (Arbeitsschutzbeh&ouml;rde) nodig heeft om de werkneemster te mogen ontslaan. De bescherming tegen ontslag bestaat ook tijdens de proeftijd. Het ontslagverbod op grond van &sect; 17, lid 1 Mutterschutzgesetz geldt ook als de werkgever de arbeidsverhouding van een zwangere vrouw binnen de geldende termijnen opzegt, voordat met de werkzaamheden is begonnen. Los van hun duur worden alle dienstverbanden meegeteld. Niet relevant is of desbetreffende vrouw in voltijd of in deeltijd tewerk wordt gesteld of als hulpkracht is aangenomen. De bijzondere ontslagbescherming begint met de zwangerschap. De ontslagbescherming duurt alleen dan de gehele zwangerschap en nog eens 4 hele maanden, als de zwangerschap ook met een bevalling eindigt. De bijzondere ontslagbescherming voor aanstaande moeders is alleen van toepassing als de werkgever bij het aanzeggen van het ontslag op de hoogte was van de zwangerschap of als de werkneemster binnen twee weken na ontvangst van het ontslag over haar zwangerschap of een binnen de relevante termijn liggende bevalling informeert. Aan deze voorwaarde wordt in dit geval voldaan. De ontslagbescherming krachtens &sect; 17, lid 1 Mutterschutzgesetz is absoluut. Ook redenen die anders leiden tot een ontslag op staande voet vallen onder de ontslagbescherming. De werkgever kan in bijzondere gevallen krachtens &sect; 17, lid 2 Mutterschutzgesetz bij de bevoegde hoogste Landesbeh&ouml;rde of een door deze aangewezen instantie, het verzoek indienen om toestemming te verkrijgen voor het ontslag. Het ontslag is alleen toelaatbaar als de toestemming voor het aanzeggen van het ontslag is aangevraagd. Een ontslag kan alleen worden goedgekeurd als buitengewone omstandigheden het rechtvaardigen dat de door de wet op bijzondere wijze beschermde belangen van de vrouw achter die van de werkgever worden gesteld, bijvoorbeeld bij diefstal, verduistering, feitelijke bedreiging van de werkgever of als het bedrijf wordt stopgezet. Deze bijzondere gevallen mogen geen verband houden met de toestand van de medewerkster tijdens de zwangerschap of haar positie na de bevalling. De aanvraag volgens &sect; 17, lid 2, eerste zin Mutterschutzgesetz is niet aan termijnen gebonden. Als er een buitengewoon ontslag dient plaats te vinden, dan volstaat het als het verzoek om toestemming binnen de termijn van 2 weken, zoals in &sect; 626, lid 2 BGB vastgelegd, door de instanties wordt ontvangen. Zodra toestemming wordt verleend, moet het ontslag onmiddellijk plaatsvinden. Hetzelfde geldt als het de verzoeker bekend wordt dat de vereisten voor de toestemming wegvallen (bijvoorbeeld be&euml;indiging van de zwangerschap door een miskraam). &sect; 17, lid 2, tweede zin Mutterschutzgesetz voorziet in een boven de in &sect; 623 BGB uitgaand vormvereiste voor het aan te zeggen ontslag. Daarvoor is niet alleen de schriftelijke vorm met persoonlijke handtekening nodig, maar ook de toelaatbare ontslagreden moet worden aangegeven. Het is een vrouw toegestaan om tijdens een zwangerschap en tijdens de beschermingstermijn na de bevalling, ergo tot aan het verstrijken van acht weken na de bevalling, het dienstverband onder inachtneming van de opzegtermijnen op te zeggen. Een rechtsgeldig beperkt dienstverband met een zwangere eindigt met de afloop van de periode waarvoor het is aangegaan. Een beperking van een arbeidsovereenkomst is echter alleen rechtsgeldig als de tijdelijke overeenkomst door beide partijen is ondertekend voordat het dienstverband is begonnen. Een tussentijdse verlenging moet naadloos aansluiten en er mogen geen wijzigingen van het contract in de verlenging worden overeengekomen. In dat geval zou zij direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben.