Beloning van werknemers in grensoverschrijdend goederenvervoer: divergentie en (dis)coördinatie van systemen in Nederland en Duitsland

Auteur: Birgit Scherpenborg, werkzaam als Internationale Beratungsassistenz bij KPP Steuerberatungsgesellschaft mbH (birgit.scherpenborg@kpp.de) Grenzeloos goederenvervoer binnen de Europese Unie is een uitstekend voorbeeld van het vrije verkeer van werknemers en suggereert tegelijkertijd dat grensoverschrijdende inzet van personeel zonder problemen zou verlopen en mogelijk is zonder administratieve of financi&euml;le lasten. Dit blijkt echter een misvatting, wanneer men de realiteit bekijkt van een Nederlands logistiek bedrijf dat, wegens personeelstekorten in eigen land, gedwongen is in het buitenland gevestigde vrachtwagenchauffeurs in te huren om in het internationale vrachtvervoer te werken. Het gebrek aan co&ouml;rdinatie tussen de nationale systemen en de daaruit voortvloeiende problemen in de praktijk zullen hieronder worden beschreven. Het volgende geval zal als voorbeeld in detail worden bekeken: Een Nederlands logistiek bedrijf neemt een werknemer in dienst voor de uitvoering van zijn internationale opdrachten. De werknemer woont in Duitsland en zal onder dezelfde voorwaarden worden tewerkgesteld als zijn Nederlandse collega's. Hij krijgt dus de standaardarbeidsovereenkomst van de onderneming naar Nederlands recht. Volgens de eerste ramingen zal de werknemer 30% in Nederland, 50% in Duitsland en 20% in andere landen rijden. Basis Bij EU-Verordening 883/2004 zijn de speciale regelingen voor mobiele werknemers die tot april 2010 van toepassing waren, afgeschaft. De overgangsregelingen voor oude gevallen buiten beschouwing gelaten, zijn de algemene regels voor de toewijzing van het juiste socialezekerheidsstelsel van toepassing sinds mei 2010. Dit betekent dat de in Duitsland wonende vrachtwagenchauffeur ook in Duitsland sociaal verzekerd is, aangezien hij een substantieel deel van zijn werk (minimaal 25%) in Duitsland verricht. Terwijl de sociale zekerheid aan &eacute;&eacute;n land wordt toegewezen, resulteert een evenredige verdeling van het recht op belastingheffing naar gelang van de duur van de arbeid in de verschillende landen. In dit voorbeeld krijgt Nederland, volgens de overeenkomst tussen Duitsland en Nederland ter voorkoming van dubbele belasting, het deel van het loon toegewezen waarvoor de werknemer in Nederland werkt. Aan Duitsland daarentegen wordt zowel het deel toegerekend waarvoor de werkzaamheden in Duitsland worden verricht, als, in de regel, het deel dat kan worden toegerekend aan andere landen waar de werkzaamheden worden verricht. Gevolgen van de toepassing en bijbehorende administratieve verplichtingen Om een internationaal actieve werknemer correct te belonen, moet eerst het toepasselijke socialezekerheidsstelsel worden vastgesteld. Aangezien de werknemer internationaal zal werken, moet worden nagegaan of op grond van de hem mogelijk toegewezen ritten volgens voorlopige ramingen te verwachten valt dat hij 25% of meer van de tijd in zijn woonland Duitsland zal werken. Om rechtszekerheid te verkrijgen, moet met deze vaststelling een A1-verklaring worden aangevraagd - zoals gebruikelijk is voor werknemers die grensoverschrijdend werken. De aanvraag moet worden gedaan in het land waar de werknemer woont. De Nederlandse werkgever zal waarschijnlijk niet voldoende bekend zijn met de in Duitsland gebruikelijke procedure en zal dus gedwongen zijn hiervoor een Duitse adviseur in te schakelen of zelf deze administratieve inspanning te verrichten. In de regel wordt de A1-verklaring slechts voor een periode van 12 maanden afgegeven wanneer deze voor de eerste keer wordt afgegeven. Bijgevolg moeten in de toekomst nog meer aanvragen worden ingediend, waarbij steeds opnieuw moet worden nagegaan of nog steeds aan de voorwaarde van substanti&euml;le activiteit in Duitsland is voldaan. De werkgever is dus in feite voortdurend verplicht om de omvang van de activiteit in het woonland in verhouding tot de totale activiteit te controleren. Voor de inhouding van sociale premies in Duitsland is een Duitse loonadministratie vereist, die de premies volgens de Duitse wet correct vaststelt en aan de bevoegde instellingen doorgeeft. De werkgever is verantwoordelijk voor de inhouding en betaling van de werkgevers- en werknemersbijdragen. Voor de heffing van loonbelasting moet worden nagegaan in welke mate de werknemer in welke landen kan werken. Hoewel dit ook van tevoren bij wijze van schatting kan gebeuren, moet het veel sneller worden geconcretiseerd, omdat aanzienlijke afwijkingen in het nadeel van een staat in feite kunnen worden beschouwd als belastingontwijking gedurende een bepaalde periode van het jaar. Ook hier is het van essentieel belang dat gegevens worden bijgehouden over de reikwijdte van de activiteiten in elke afzonderlijke staat. Onder de hierboven beschreven voorwaarden resulteert dit in een concrete verdeling tussen Nederland en Duitsland, die uiteraard aan schommelingen onderhevig kan zijn. Om het simpel te houden wordt echter aanvaard dat een realistische verdeling over het jaar wordt gekozen. Volgens het voorbeeld zou slechts 30% van het totale salaris in Nederland belastbaar zijn, terwijl 70% in Duitsland zou worden belast. Om dubbele belastingheffing gedurende het jaar te voorkomen, wordt in Nederland slechts 30% aan loonbelasting onderworpen. In Duitsland kan een buitenlandse werkgever in beginsel geen loonbelasting afdragen wegens het ontbreken van een binnenlandse aanknopingsfactor. Deze verplichting wordt overgedragen op de werknemer, die zich tot zijn belastingkantoor moet wenden voor een voorlopige aanslag. Dit betekent echter dat de Nederlandse werkgever op grond van zijn zorgplicht tegenover de werknemer verplicht is de werknemer te informeren. Vanwege de complexiteit van de zaak is het in de praktijk vaak noodzakelijk dat de werknemer extern wordt begeleid en ondersteund. Beloningscomponenten en co&ouml;rdinatie van de bepalingssystemen De basis voor de vaststelling van de sociale-zekerheidsbijdragen is het loon volgens de Duitse wet. Dit geldt naar analogie ook voor de heffing van loonbelasting. Duitsland kent echter geen uniform loonbegrip, zodat elk afzonderlijk moet worden beoordeeld. Hieruit blijkt al dat de tenuitvoerlegging van de wettelijke regels en de voorschriften van de CAO tot complexe situaties leidt. In Nederland is de CAO van toepassing op de vervoersector. Deze bevat een groot aantal voorschriften die voor alle Nederlandse vervoersondernemingen gelden en bedoeld zijn om de werknemers in loondienst uitgebreide bescherming te bieden. Helaas kan deze regelgeving ook leiden tot overregulering en lastenverzwaring voor zowel werkgevers als werknemers, zoals hieronder zal worden aangetoond. Een Nederlandse werknemer heeft alleen recht op een basisouderdomspensioen, de AOW, via zijn wettelijke bijdragen sociale zekerheid. Hij is dus existentieel afhankelijk van het door de CAO gegarandeerde bedrijfspensioen. Een in Duitsland verzekerde werknemer verwerft met de wettelijke premies een zekerheid voor de oude dag die, als zij gedurende het hele leven wordt opgebouwd, leidt tot een aanzienlijk hoger recht dan het basispensioen in Nederland. Vereenvoudigd uitgedrukt kunnen de aanspraken uit het Nederlandse wettelijke pensioen en het bedrijfspensioen ruwweg worden gelijkgesteld met de aanspraken uit het Duitse wettelijke pensioen. Als het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is en de CAO geldt, betekent dit dat premies voor het bedrijfspensioen ook verplicht zijn voor de in Duitsland verzekerde werknemer. De werkgever wordt dus dubbel belast met bijdragen aan de pensioenregeling van de werknemer, aangezien hij zowel de wettelijke werkgeversbijdragen aan de Duitse pensioenregeling als de bijdragen aan het Nederlandse bedrijfspensioenfonds moet betalen. De kosten van de werkgever voor de oudedagsvoorziening kunnen daardoor verdubbelen. Anderzijds is er slechts een beperkt voordeel voor de werknemer. Bijdragen aan het Nederlandse bedrijfspensioenfonds zijn in Duitsland regelmatig niet vrijgesteld van belasting en sociale zekerheid. Bijgevolg moeten de werkgeversbijdragen worden meegerekend bij de vaststelling van het aan Duitsland toegerekende loon. Bovendien mogen de werknemersbijdragen evenmin worden ingehouden op het belastbare loon, zodat de bijdragen voor het Duitse deel worden belast naar rata van de verdeelsleutel tussen de landen. Bovendien zijn de premies ook onderworpen aan de sociale verzekering, zodat de facto aanvullende premies worden geheven voor de wettelijke pensioenverzekering via de premies voor de ouderdomsvoorziening. Als gevolg hiervan bevindt de Duitse werknemer zich wat zijn nettosalaris betreft in een aanzienlijk slechtere positie dan zijn Nederlandse collega. Hoewel er rekening mee moet worden gehouden, dat de werknemer op de pensioengerechtigde leeftijd over hogere rechten beschikt. Om zijn belangen hier te beschermen en te voorkomen dat het bedrijfspensioen opnieuw wordt belast wanneer het wordt uitbetaald, moet de werknemer echter jaarlijks een administratie bijhouden en bewijsstukken bewaren, zodat hij uiteindelijk in Nederland om gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfspensioenbelasting kan verzoeken. Het is waarschijnlijk dat advies nodig zal zijn om de vordering geldend te maken en dat de werknemer met verdere kosten zal worden geconfronteerd. Maakt hij hiervan geen gebruik, dan aanvaardt hij dubbele belastingheffing. De andere looncomponenten kunnen ook tot problemen leiden wanneer zij correct in de loonadministratie worden toegepast. De voorschriften van de CAO kennen werknemers toeslagen en kostenvergoedingen toe volgens de Nederlandse wet. In feite moeten hier alle looncomponenten opnieuw worden beoordeeld volgens de Duitse wet. Dit kan zowel voordelen als nadelen voor de werknemer opleveren. E&eacute;n ding is zeker: dit brengt aanzienlijke administratieve lasten mee voor de werkgever, die moeilijk kan garanderen dat de loonlijst correct zal worden afgewikkeld volgens de regels van beide landen, zelfs met de hoogste mate van gevoeligheid. Een ander ernstig verschil doet zich voor op het gebied van de loondoorbetaling in geval van ziekte. De CAO verplicht de werkgever het loon aan de werknemer door te betalen gedurende een periode van 2 jaar. In Duitsland daarentegen is de loondoorbetaling door de werkgever beperkt tot 6 weken. Daarna neemt de ziektekostenverzekering van de werknemer de loondoorbetaling bij ziekte over gedurende nog eens 72 weken. Dit eindigt na 1,5 jaar. De internationale regelingen bepalen dat de Duitse socialezekerheidswetgeving moet worden toegepast als de werknemer daaraan onderworpen is. De voor de hand liggende conclusie is dat de werknemer nu recht heeft op ziekengeld uit zijn ziekenfonds in plaats van op doorbetaling van het loon door de werkgever, maar dit is niet het geval. Het Duitse socialezekerheidsrecht heeft het bijzondere kenmerk dat eerst de bepalingen van de arbeidsovereenkomst en de collectieve arbeidsovereenkomsten moeten worden nageleefd. Als de werkgever zich ertoe verbindt het loon door te betalen in geval van ziekte, is er geen vordering op het ziekenfonds. Als de werkgever desondanks zijn loondoorbetalingsverplichting niet nakomt, neemt het ziekenfonds in eerste instantie de dekking van de werknemer over en betaalt het ziekengeld. In een volgende fase zal zij de werkgever echter aansprakelijk stellen voor de door het ziekenfonds uitgekeerde bedragen. Bovendien heeft de werknemer een civielrechtelijke vordering tegen zijn werkgever tot betaling van het verschil tussen het ziekengeld en het overeengekomen niveau van loondoorbetaling. Conclusie De transportsector als praktijkvoorbeeld toont duidelijk de uitgebreide administratieve verplichtingen en de daarmee gepaard gaande kosten waarmee ondernemingen worden geconfronteerd wanneer zij werknemers over de grens inzetten. Bovendien leiden de wettelijke voorschriften van verschillende landen, die parallel moeten worden beheerd, tot een complexiteit die voor de onderneming zelf praktisch onbeheersbaar is. Om de beschreven problemen zoveel mogelijk te vermijden, zou de oplossing kunnen zijn deze werknemers tewerk te stellen via een zelfstandige Duitse onderneming, vooral wanneer het aantal in Duitsland woonachtige werknemers toeneemt. Aangezien het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht van een land op elkaar zijn afgestemd, kunnen de meeste van de hierboven genoemde co&ouml;rdinatieproblemen op deze manier worden vermeden. Tegelijkertijd moet er echter voor worden gezorgd dat de activiteit in Nederland of andere landen zodanig wordt beperkt dat de toepassing van de 183-dagenregel niet leidt tot een toerekening van het recht van belastingheffing aan andere landen. Bovendien zou de onafhankelijke Duitse onderneming haar eigen administratieve en fiscale verplichtingen hebben. Afgezien van alle detailkwesties in verband met de beloning van werknemers in het grensoverschrijdend goederenvervoer, is het dus in de eerste plaats raadzaam de stelsels van de betrokken landen te kennen en zich bewust te zijn van de verschillen. Alleen dan kan men in staat worden gesteld de beloning te co&ouml;rdineren, de administratieve rompslomp te kennen of zelfs te verminderen of de hierboven geschetste probleemgebieden te voorkomen.